前文已述岗位价值、胜任力、贡献度决定了个体员工的工资，这些就能引导员工对公正、公平的判断，薪酬当然要保密，不过这些原则和制度不能保密，否则你怎么引导员工的期望值。这个原则和制度的透明还有一个副产品就是员工对职业生涯的自觉规划，从而利于企业的人才储水池建设，就是留人，td在薪酬原则及制度的透明度方面或者可以有所突破。
2、外部竞争性。
薪酬的外竞争力是比较出来的，因此相对准确的薪酬调查是衡量薪酬外部竞争力的重要工具，甚至是必经途径。而调查相对准确的市场薪酬数据对于td而言是比宋丹丹所说“名老女人”还要难，而且成本高昂，所以从咨询机构（比如：翰威特等）购买是便捷、专业而成本低廉的做法。
薪酬调查分析以统计学的百分位法较为普遍，我认为也相对科学和易操作，其实我就会百分位法。
企业文化体现在薪酬管理上的理念也是不容略的，华为是提供市场高位值的薪酬，其实td也是如此。当然在高位值的薪酬也因岗位而有所区别，td在中高层管理岗位上，尤其是高层管理岗位上提供市场90分位以上的薪酬，这也是对核心人才理念的实践。
至于企业薪酬与市场薪酬的比较，有赖于规范的岗位名称和岗位价值评估，当然相对性和宽泛性是永远存在的，一一对应的比较不但不可能，也没有必要。
3、经济性。
薪酬当然是管理成本，应与企业经营业绩相适应。
尤其体现在薪酬预算上，td采用薪酬简单预算法，即去年的工资总额*（1+5%），这种方法操作简单，然而与企业经营业绩有些脱节。联想薪酬预算的原则是薪酬的增长不超过销售额的增长，假设td以追求利润为目标，可以为利润的增长率乘以系数k为今年工资总额，k应当小于1。道理其实很简单，工资总额不能成为企业发展的沉重负担，同时又要让员工分享公司成长的利益。
薪酬预算的方法为薪酬成本控制提供了线索，为了控制薪酬成本而降低员工薪酬的绝以值、裁减员工无疑是粗爆简单的做法，甚至有点鲁莽。单位员工的利润额或销售额等数据为我们从宏观上控制薪酬成本提供了支持，人员编制、人均工资额与利润额、销售额等财务指标相关联就是薪酬成本控制的思路。
4、合法性。
薪酬管理的合法性是不言而喻的，之所以提出，是在操作层面上的无意违法，比如法定节假日是计薪日的问题，常被薪酬核算人员误解。至于最低薪酬、加班费计算在td是很守法的，比如加班费的计算以岗位工资（我没有基本工资的概念）为基数，我认为绩效工资不是加班费的基数，绩效工资以绩效分数核而非考勤，绩效工资其实质是奖金，当然比法律更多的福利并不为法律禁止。以上。
关于公司薪酬分配方案的建议
为了让薪资在员工工作中起到激励作用，激发员工对工作的激情 积极性 主动性等，全面提高车间生产效率。特作以下建议 1 首先在薪酬上要让员工感到公平 有竞争性。不同的岗位 部门 职务要有明显的区分。针对班长的薪资2200元可配为底薪1700元 300元绩效 200元岗补，其中将绩效部份进行考核，官部的考...
某公司薪酬管理改善建议
结合课题组对zc公司薪酬制度现状的考察，并参考当今薪酬管理领域中的新思想和先进的管理办法，课题组对于zc公司薪酬管理方面的改进，以及薪酬体系的设计遵循如下的思路。第一，改变薪酬结构，增强激励性因素。薪酬从其实际效果来说可以分为两类，一类是保健性薪酬 或称为维护性薪酬 比如工资 固定津贴 社会强制 利...
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