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营销薪酬管理制度。
为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。
一：业务人员职业生涯规划。
1：规划方向。
业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展：
第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。
第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。
2：职务晋升。
1）：业务人员的晋升。
营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。每一职级，都有晋升和保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。
因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税后分红、股份等），按事先约定。（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。
分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。
3：培训。1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要。
求的业务流程。
2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。
二：目标管理。
1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《**指引》和《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：（1）：《**指引》
当材料**变化较大时，总裁应根据材料**变化及时调整《**指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整**政策。
2）：《各战区销售目标要求》
各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的要求不相冲突，但在以下情况下，会重新制定新的销售目标，各战区以公司最新销售目标的要求为准。
a：市场大的局势发生变化。
b：管理成熟度已得到广泛提升，有必要加大业务要求时。
c：总公司认为目前的销售目标不合理需要修定时。
各战区必须服从总裁颁发的销售目标要求的最新文件，并做为绩效考核中业绩。
考核的依据。
2：目标分解。
1）：总公司下达的《各战区销售目标要求》是一份纲领性的文件，只是针对分子公司一级，即：分子公司内部，包括各销售部以及各销售部的业务人员，其。
本月的销售目标需要由分子公司总经理进行进一步的分解。
2）：目标分解的流程是：至上而下，层层分解，最终落实到个人。
3）：目标分解必须在季度或月度开始前三天之内完成。各分子公司在目标分解后，需与目标责任人签订《目标责任书》。
4）：分子公司总经理的《目标责任书》由总部管理。各分子公司内部（包括销售部以及各销售部的业务人员）的《目标责任书》由分子公司总经理管理3：
2023年只做季度和月度要求。2023年须进行年度、季度、月度的目标管理。
4：目标管理是绩效考核的基础，各级人员须高度重视这一工作要求。
三：实习业务员、转正业务员和高级业务员的薪酬模式1：业务员薪酬模式。
工资=基本工资+绩效工资+提成。
2：对实习业务员试用期的说明。
各部门经理应按《实习业务员绩效考核表》中的指标，结合其表现，严格考核，对不适应本公司业务要求的人员，及时处理。
a：行为考核期为：7天至1个月（最短7天，最长一个月）。
b：业绩考核期：业绩考核期为3个月（即：三个月必须出单）。
3：对基本工资的说明。
1）实习业务员。
基本工资=固定工资（750元）+全勤奖（50元）+早餐补助（100元）+**补助（100元）=1000元。
2）：转正业务员、高级业务员和代经理。
基本工资=固定工资（750元）+全勤奖（50元）+早餐补助（100元）+**补。
助（100元）+外宿补助（100元）+社保补助（200元）=1300元。
说明：a：如在厂内住宿，不发外宿补助。厂内住宿标准是4人一间。
b：转正后如果业务员要买社保，则无社保补助，公司将按国家规定为转正业务员购买社保，不要求买社保的，发给社保补助（200元）。
c：经理级及其以上人员的基本工资中，同样含有全勤奖（50元）、早餐补助（100元）、**补助（100元）、外宿补助（100元）、社保。
补助（200元）。外宿补助和社保补助的管理要点与a、b相同。以。
下不再叙述。
4：对绩效工资的说明。
1）：绩效工资是根据《绩效考核表》和《目标责任书》按规定的周期进行考核，并按考核分数对应的工资收入。
2）：《业务职系绩效分数及工资对应表》（附后）
3）：绩效管理流程。
第1：kpi和考核表（由总公司完成）
第2：培训（由各分子公司总监完成绩效考核方案和《目标责任书》的培训工作，培训时间不低于4小时。）
第3：政策公布（由总公司以文件发布的形式完成政策公布）
第4：实施考核（至上而下逐级完成）
第5：面谈（至上而下逐级完成）
第6：考核分数与工资表。
各分子公司业务人员的绩效考核由分子公司总经理在每月5号之前完成，分子。
公司总经理的绩效考核由战区总经理在7号之前完成，战区总经理和总公司营销总经理的绩效考核由总裁在10号之前完成，各绩效考核分数统一归口到财务部，财务部按流程审核后，于15号之前公示绩效工资表。
4）：绩效工资与考勤。
请假三天（含）之内，不扣绩效工资，超过三天的，按比例扣减绩效工资。例如：张三某月绩效工资为450元，当月张三请假4天，其最终应得绩效工资为：450*(1—4/30)=390元。
5）：中途到职或中途离职人员当月没有绩效工资。
6）：绩效考核中的销售额以当月的实际销售额为准。
7）：各级业务人员的绩效工资的思路与本条相同，以下不再阐述。
5：客户备案的说明。
1）：客户备案。
按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定，业务人员均具有“有效客户资料”的指标要求和数量要求。业务人员要持“有效客户资料”及时到客服部备案，谁先备案，就是谁的有效客户资料。后备案的人员，如果有相同的客户资料，不再计算其工作业绩。
2）：对有效客户资料的理解是：以拜访、试样为标准。
3）：当业务人员在一个季度内不能完成对自己客户的攻关任务时，可申请上级帮助，上级帮助包括两个方面：一是上级出面协同攻关，二是上级安排其他业务人员协同攻关。
如果是上级协同攻关的，个人提成计入该业务人员；如果是上级安排其他业务人员协同攻关的，个人提成由业务员之间平分（上级管理人员不计个人提成，但仍要计算部门奖或组织奖）。
4）：业务人员须定时向上级述职，如果业务人员一个季度内没有申请帮助又没有出单，或申请了帮助但半年之内仍没有出单的，由分子公司总经理重新安排新人跟单。该订单的提成计入新安排人员的业绩。
5）：各分子公司总经理应建立有效客户资料库，以保证以上工作的有序开展。6：对提成的说明。
1）：个人提成部份：
为了鼓励开发新客户，三年以内，按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提成，第四年开始，减半。
2）：部门奖励部份：
经理和分子公司总经理的部门奖和组织奖，三年以内按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提取，第四年开始，减半。
3）：孤儿客户纳入客服部管理，业务部不再享有提成。
4）：为了鼓励开发优质客户，从新客户第一次下单开始计算，在二个月的时间内，当月达到500 kg以上的，一次性奖励业务开发人员500至1000元。（例如：
550kg 奖励550元，1050kg，奖励1000元，以1000元为上限）
5）：提成的基数按财务标准。
7：过度时期的管理。
1）：2023年8月31日之前的业绩，仍归个人管理，至2023年8月31日，提成比例按以前规定不变。2023年8月31日之后，提成减半。
2）：2023年9月1日之后的业务，按目前的新方案管理，包括晋升、保级、薪酬均按新方案执行。
3）：按2011-1-1到2011-8-31的业绩，导入行政级别。达到经理级的，任命为经理（在同一团队中，同时有2个或2个以上的人员都能达到的，按业绩和管。
理能力经总公司任命为经理，如团队中没有人达到经理级别的，由总公司任。
命代经理，暂行管理）。不能达到经理级的业务人员，按转正业务员的行政级。
别对待。8：“**九岗”中的提成与以上相同，本文件不再阐述。
四：营销干部的薪酬模式。
1：按**九岗的要求，营销干部主要指经理级和分子公司总经理级人员（如果代经理履行部门管理职责，按干部对待，如果没有履行管理职能，按高级业务员。
对待）2：营销干部的薪酬模式。
1）：经理级。
工资=基本工资+绩效工资+个人提成+部门奖金。
2）：分子公司总经理级。
工资=基本工资+绩效工资+个人提成+组织奖。
3：对部门奖金和组织奖的说明。
1）：部门奖金。
只有经理级人员才有此项奖金，具体按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的规定执行。
2）：组织奖。
只有总监或高级总监才有此项奖金。同样按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的规定执行。
代总监是从经理级到总监级过渡的一个岗位。代总监一般是部门经理兼任，在此情况下，代总监在薪酬上按原部门经理对待。
4：当干部派往其他战区或其他岗位工作时（如开设新部门等），该员工原自己的客户同样由此人维护，此人同样享有提成权或部门奖、组织奖。
五：出差补助。
1：伙食：每餐补助10元（在公司用餐不予补助）
2：差旅费：车票实报实销。
以上费用，须按财务制度及时报销。审核流程是：经理初审，总监核准，营销副总或总经理批准。
六：附则。1：此文件从2023年9月1日起实施。
2：按公司组织架构的要求，一位总监，至少管理两名经理，一名经理要管理3至4名业务人员，营销职系应在8月份完成部门编制的建设，以及相关的培训方案。
3：公司倡导pk文化。各分子公司之间，以及分子公司内部各销售部之间应该形成pk机制。公司另行制定pk规则。
4：必须在营销职系中建立积极向上的主流文化，包括pk机制、早会、季度业务启动与总结大会等。战区副总对此应负管理职责。
5：本制度的解释权归公司营销中心总经理。
营销分公司薪酬方案
一 制定目的。通过建立富有竞争力的薪酬方案，吸纳 留住 开发 激励人才，促进公司人力资源优势的构建。二 适用范围。本方案适用于科龙集团营销系统营销分公司编制内各类人员，分公司自行增加的编外人员薪酬福利均由分公司在增收节支的利润内自行解决，报营销人事行政部和财务管理部备案。营销系统下属国际营销部 科龙...
某公司营销薪酬方案
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营销人员薪酬考核方案
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