06091薪酬管理 1

第一章薪酬与薪酬管理。

1.市场经济在本质上是一种交换经济。通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。

非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。

6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、**期权等多种经济性报酬。

8.。基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”

9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。

10.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。

11.我们将可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期可变薪酬或长期奖金的目的则是在于鼓励员工努力实现跨年度或者多年度的绩效目标。

12.绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起。但是两者之间存在两个重要的区别：

①绩效加薪是对员工过去工作的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比不需要也不可能与员工事先沟通；可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，奖金的多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过的基本薪酬的基础再加薪；可变薪酬不存在累积作用，它只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期。

13.间接薪酬。员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。

14.作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利这种薪酬支付方式有其独特的价值：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业通过这种方式能达到适当避税的目的②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障③福利也是调整员工购买力的一种手段，它使员工能以较低的成本购买自己所需的产品。

15.薪酬的功能：员工方面：

①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本。社会方面：

在各国的国民生产总值中，大约有60%是以薪酬的形式体现出来的。

16.员工对于薪酬的需要在五个层次上都有所表现：①员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要②员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者稳定的薪酬收入部分有所增加③员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有可比性，得到公平对待④员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定⑤员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入到一种更为自由的生存状态，充分实现个人价值。

薪酬的概念经历了工资、薪酬、总薪酬以及总报酬四个阶段。

17.从激励的角度来说，员工较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大。

18.薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源职能共同构成了公司使命，愿景以及战略目标实现的重要基石。

19.薪酬管理与企业的员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系：①企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素②通过企业的薪酬制度所传达出来的特定信息。

20.员工的培训开发以及职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的一个重要源泉。

21.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。

22.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。

23.报酬系统是理解组织文化的关键所在，对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供重要的基础。

24.薪酬体系传递给员工的信号以及对员工的行为和绩效所起的作用，往往要比企业高层管理者呼吁和倡导的表面上的企业文化宣言大得多。

25.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

26.薪酬管理对于任何一个组织来说都是比较棘手的问题，这主要是因为企业的薪酬管理体系要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理体系以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。

所谓有效性，是指薪酬管理体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。所谓合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

27.员工一旦认为自己在薪酬方面受到不公平对待，就会采取以下三种方法来力图恢复公平或者找到心理平衡：①减少个人的投入②以不正当的手段来增加个人的工作收益③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。

28.任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性（企业会注意借助市场薪酬调查来避免员工产生强烈的外部不公平感）②薪酬的内部公平性或者内部一致性（在实践中，企业往往通过职位评价来强化员工对薪酬内部公平性的认可）③绩效报酬的公平性（企业通常用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工对企业的贡献大小）④薪酬管理过程的公平性。

29.我们将企业的主要薪酬管理决策概括为薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构以及薪酬管理政策等四大类决策。薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。

当前国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构则是指在统一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

形象地说，就是薪酬等级一共有多少级阶梯，相邻的两级阶梯之间的差距有多大。薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。

30.所谓职位薪酬体系，技能薪酬体系以及能力薪酬体系，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工从事工作的自身价值，员工自身的技能水平以及员工所具备的胜任能力或综合性任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。

31.对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：①同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平②企业的支付能力和薪酬战略③社会生活成本指数④在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。

32.薪酬压缩，主要表现为在员工所从事的工作的重要性、复杂性以及难度和压力相差很大的情况下，大家的薪酬水平却相差无几，结果导致从事重要工作的员工报酬过低，而从事次要工作或辅助后勤类工作的员工报酬过高。

33.薪酬管理的真正目的是让员工了解薪酬分配的原则和依据，使大家理解组织对什么样的行为和绩效感兴趣。

34.从企业经营的经济环境及其变革角度来说，整个国际企业界都面临以下六个方面的重大变革：①全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈（新的企业生产率和李润的公式已经变成了1/2*2*3=p，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到三倍产出的方式来创造价值）②技术变革与服务经济势不可挡③对个人以及组织整体能力的要求日益提高（这种关键能力表现为有形特征和无形特征两个方面：

有形特征是指企业中的员工所掌握的知识，经验和技能；无形特征是指员工以及员工群体的工作态度和工作价值观，工作动机，自我形象认知以及行为等）④客户的期望与预期不断提高⑤生产以及产品或服务提供的周期越来越短⑥对员工的要求越来越高。

35.90年代前后的企业管理实践分别具有以下几个方面的特征：①组织结构与工作设计②沟通方式③职业保障④对待风险和错误的态度⑤创新活动⑥经营战略⑦组织有效性的**⑧对变革的反应⑨满足客户需要的方式。

第二章战略性薪酬管理。

1.战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。

2.战略性薪酬体系设计的基本步骤：①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价。

3.选择薪酬工具和方法的主要依据是企业的总体战略以及相应的分阶段战略目标。

4.薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现，具备外部竞争性以及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。

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