营销人员薪酬设计方案某公司营销人员薪酬方案设计。
一、公司薪酬体系概述。
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则。
2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。
二、薪酬设计的目标。
1.符合公司整体经营战略需要。
2.保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3.保证公司的薪酬是水平对内具有公平性4.提供薪酬决策的管理工具。
二、薪酬方案的分类。
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：1.纯佣金制：
销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。2.固定薪酬制度。
无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
3.混合薪酬制度。
是前两种制度的集合。
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。
在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。
虽然在100％上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。
四、等级薪酬体系。
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：
行政文员系列：
分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；⑵ 市场运营系列：
分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；⑶ 主管系列：
分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人有永久的资格关系。等级薪酬体系的薪酬构成包括：
1、基本工资：基本工资的调整分四种方式：
1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资。
2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资。
3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资。
4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定。
2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。
月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40%左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。3、年度奖金：
根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按。
一定比例支付年度奖金。
年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
五、等级薪酬体系设计表。
享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下：1)经理系列。
a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级（7个级别）b.
中级经理：二职等13职级至二职等16职级（4个级别）c.高级经理：
一职等16职级至一职等19职级（4个级别）2)市场营运系列。
a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级（7个级别）b.
中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）c.高级市场营运员：
二职等13级至二职等16级（（4个级别）3)行政文员系列。
a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级（7个级别）b.
中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级（4个级别）c.高级行政文员：
三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
确定薪酬水准的依据。
．工作评价(1)工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；(2)工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；
3)工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
1.评价因素的选择与分值：
按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）责任要素；500分2）知识、经验与技能要素；500分。
3）努力程度要素；400分4）工作环境要素。100分2.总评价分数：1500分。3.评价表（见附表）
第一章总则。
1.0为规范我公司员工工资管理，激励员工工作热情，充分调动员工积极性，提高工作效率。根据国家有关工资规定，并结合我公司实际情况，特制定本薪酬方案。
2.0本薪酬方案坚持按劳分配原则，根据职能、职别，公平、公正分配。3.0本方案适用于公司全体员工。第二章工次结构。
1.0本工资提及的薪资指基本工资、岗位工资、绩效工资及其他福利等收入。1.
1基本工资：新雇佣的员工，公司通过考查本人学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任职务，由人事确定薪资，基本工资占月薪总额的百分之五十。
1.2岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的，占月薪总额的百分之十。
1.3绩效工资：根据员工当朋的工作绩效考核成本实发，占月薪总额百分之四十。
1.4计算公式：基本工资（50％）+岗位工资（10％）+绩效工资（40％）＝月收入总额。
例如：××员工每月收入为2500元，基本工资：2500×50％＝1250岗位工资：
2500×10％＝250绩效工资：2500×40％＝10003.0其它福利：
是指社会保险，社保缴费由公司承担部分。3.1社会保险购买基数的构成公式：
基本工资+100×工龄数。
例如：××员工每月收入2500元，该员工在公司工作了壹年半的时间，现在公要为其购买社保，该员工的社保基数计算为：2500×50％+100×1.
5＝14003.3社保个人承担部分为：养老保险8％，失业保险1％。
第三章：薪资的发放1.0支持方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支持给员工本人，并在财务部签字确认，以作为支付依据。员工工资以月为单位计算（当月1日至30日），工资正常支付为每月8日。2.
0中途离职。
若员工因各种原因与公司解除劳动关系，则以实际出勤天数计算，当月的工资在最近的一个发薪日到公司领取。
3.0根据国家相关规定，以下费用从每月工资中扣除：
1、个人所得税。
2、社会保险（养老、失业）中个人承担的部分。
3、其他扣款（如：上月多支付的工资、员工的违约金、财务借款、赔偿款等）第四章附则。
1.0因国家政策、相关行政法规变更或公司人员有较大变化，以及其他原因时，公司有权对工资做出调整。2.0薪酬保密。
2.1公司实行薪酬保密制度。
2.2除公司指定管理人员知道员工薪资情况外，任何员工不得随意私下讨论、泄露我公司薪酬秘密，严重者将给予开除处分。
其它岗位具体实施方案1、目的：
为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。2、适用范围。
本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。3、
考核得分100
薪金的确定。
、a、月薪=基础薪酬+1.5×基础薪酬×+其它。
考核得分100
此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）
b、月薪=基础薪酬+绩效工资×+其它。
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xx科技发展 生产人员薪酬方案。附件 附件1 薪酬方案设计计划书。附件2 薪酬情况问卷调查表 空白 附件3 薪酬情况问卷调查表 共10份，其中特陶公司5份，其他同类型企业5份，均为电子版以邮件形式发送 进行调查 附件4 问卷统计整理记录。附件5 分析过程。附件6 参考文献 薪酬方案设计计划书。目标企...
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