管理人员薪酬设计方案

一、薪酬制度设计综述。

薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、――

扩张型”政策还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策还是一个只需要跟随大流的“追随型”

薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量主要考虑薪酬的构成包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。

二是与市场同类人员的薪酬水平。

二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计。

就目前实际情况而言面临两大难题一是公司薪酬水平较高但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、、技能人员无对应的晋升渠道造成职业发展生涯堵塞“干了也白干不干白不干”鉴于此公司薪酬制度设计主要需要解决两大问题一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”

向生产一线倾斜二是向核心、关键岗位倾斜以便实现公司的转型和有效激励属于“引导型”

薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平如前所述“引导型”、、有倾斜激励有效、

综上所述在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中须得遵循以下原则：

1.、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）

行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据即以岗定薪为主兼顾以人定薪；；

4.多重激励原则对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段使之更好地实现管理创新和技术创新。

5.失职解聘原则打破通常的聘期制作法定期考核对考核不合格者解除现有管理职位和技术职位。

6.协同导向原则该原则是指对技术人员薪酬的确定要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法使企业真正杜绝”官本位”的倾向使技术人员安心搞技术其主要确定方法为期望法：

7.、结论。

即如何保证针对性与适宜性）、坚实的答案公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。