公司留人方案。
一、生产一线操作工离职：
1. 家里有事情必须离职（这种无法挽留，加薪他也会离开，不如任其流失）；
2.工作比其他公司累、薪资与其他公司一样（这种人找到更好的工作会立即离开，挽留方案只能提升待遇）；
3. 无法承受工作压力离职（这种人不需要挽留，因为这类人不会给公司带来收益）；
4. 不能接受公司基础干部的管理方式离职（这种人非常挑剔、个人意识非常重，虽然聪明但不会给公司带来多少收益，不如任其流失）
针对以上分析，其实我们要挽留的操作工只有第2种情况，第二种情况的关键点主要是员工付出与收入是否成正比，所以很多公司开始采用以下方案：
1. 公司采用年终奖方式（年底发一半、年后发一半），这种方案确实是让员工年底晚了几天回家，但员工拿到一半奖金后就会有部分人离职，拿到全部奖金后80%或98%以上都离开了；所以这种方案只是对年底最后一个月有点作用；而公司如果是发双薪（3000元/月/人的薪资），分摊到每个月里，其实无疑是给每个员工每个月加了250元薪水，结果是作用不大耗资太高；
2. 公司采用计件方式（多劳多得），这种方案确实能让员工努力工作，但订单不能持续保持时，员工会立即离职，公司给保底也没有用，因为员工拿贯了高薪水，突然低了落差太大；另外统计方面需要大量的人力成本，计件也会出现不公平等很多摩擦；所以这种方式只能订单量特别多时临时激励员工使用；其他时间慎重使用；
3. 公司采用半计件方式（工资+奖金），工资照常拿，超出额定产出的另外给奖励（员工创造的额外收益与公司一起分享），这种方案能激励员工努力工作、又能确保公司开支不用额外增加；有能力的员工就能多拿钱，没有能力的员工所得先对较少；完成了额定任务可以提前下班，让员工自己掌握时间和完成任务的进度，这种方案是目前最有竞争力的，但需要基层干部“秉公执法”，如果基层干部“不是站在公司方面执行管理”会导致公司管理“松散或混乱”；所以这个方案必须配合“干部承包制度”一起执行才有保障；
4. 公司采用每年递涨薪水的方式（每年额定员工平均薪资涨幅%，规定最高和最低涨幅，具体每个人的涨幅由每位员工的上司评给）；这种方案员工的忠诚度最高，但会留下很多‘效益不高’的员工，薪资水平较同行高出小许（把大部分年终奖用到每年涨薪水上），每年都有涨薪水，员工有被认可感，队伍就会非常稳定，这个方案人力总开支不增加或小许增加，但月薪资比同行高，能吸引很多优秀员工入职，本厂优秀员工如果要出去就不容易找到相应的薪资待遇，目前的用工环境这个方案是最适合；
二、 课长级以下的干部离职：
1. 收入与付出不成正比，在外面能找到更好待遇的工作而离职（如果提高待遇，怎样提高？对手公司开价我们没有办法比，不提高这个干部一定会离职，提高后下次找到一份更高的还是会离职，这类干部最好采用“承包的方式”，让这类员工真正有个发展的平台，经过努力能拿到外面给不到的薪水，这样就能顺利把干部留下来并为公司创造效益；
2. 认为公司管理乱、压力大而离职，这类干部抱怨很多、实际去解决问题很少，不会给公司创造多少收益，相反会给团队带来‘消极影响’，不如直接放弃掉；
3. 在公司交货或危机时，要挟上司加薪不成而离职，这类员工很聪明，但不会给公司带来收益，待时机成熟一定要放弃掉；
所以对于课长级以下的基层干部最好的方案是“每年递涨薪资+承包方案”双管齐下最好。
三、经理级以上的干部离职：
这类员工的离职主要与老板有关，一般体现在以下几个方面：
1. 感觉与老板的思路差异非常大，努力而无功，有自我讥讽感而离职，这类干部要放弃，因为他太坚持自己的观点，不会听从最高领导的指示，虽然有能力但不会给公司带来收益；
2. 干部因老板承诺的报酬没有实现而离职，这类员工老板需要根据价值比来衡量，值就要在干部提出离职前实现承诺，不值就任其发展或暗示其离职；
3. 有了更好的发展平台而离职的干部，需要详细了解干部的需求，如果他能给公司带来更好的收益，可以考虑条件挽留方案；
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