1.4分)双因素理论中的保健因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围、环境相关，主要包括公司制度、工作条件、人际关系等。（
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4分)普遍保障模式是指无论个人的收入和工作经历由什么差别，达到法定退休年龄后均可领到相同的养老金。（
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4分)亚当·斯密认为，工资是劳动的**，工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况，形成工资差别的原因是职业的差别和政策干预。（
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4分)实施技能工资体系的组织都有一个共同特征，它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。（
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4分)连续的技能模块只能代表不断增加的技术难度与知识深度。（
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4分)等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅越小。（
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4分)绩效薪酬以及不定期和不定形式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。（
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4分)职位评价的目的是得到各项工作的绝对价值。（
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4分)秩序型文化风险意识和创新意识薄弱，企业强调秩序、权威与稳定，其浮动比例就会比较小。（
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4分)绩效工资的本质是对员工薪酬的控制。（
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4分)海外津贴是指一些跨国公司为了鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿，属于生活福利性津贴。（
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4分)结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单位，再给各个工资单元赋予不同的机构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。（
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4分)员工对薪酬的抱怨一定是因货币性薪酬而起。（
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4分)实际操作中，组织可以较为容易地明确员工的边际成本和边际收益，从而确定出自己究竟需要雇用多少员工。（
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4分)激励工资和绩效工资的差别是侧重点不同，但是支付方式相同。（
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4分)目标设置理论认为，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。（
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4分)可变工资本质上是没有保障的，通常是一次性支付的。（
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4分)基本工资是员工总收入中最有保障的一部分，主要反映员工所承担的岗位价值或者员工所具备的技能价值。（
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4分)业绩资金可以有效解决工资水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。（
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4分)一线管理人员、高管人员、研发人员、营销人员和临时工都属于特殊群体的范畴。（
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4分)各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。（
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4分)在工作分析中，访谈法在用于识别常规/重复性的工作类型中最为有效。（
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4分)报酬和薪酬其本质一致的，因此它们是同一概念。（
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4分)绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起的，两者之间没有区别。（
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4分)企业专业管理人员是市场上的稀缺资源，是市场各类企业中争夺的焦点。
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4分)薪酬制度的调整不需要修正，以便有一个稳定的薪酬标准。（
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4分)薪酬管理原则中的对外具有竞争性是指企业要支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬。（
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4分)福利费、抚恤金、救济金，需缴个人所得税。（
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4分)宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型组织中非常有用。（
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4分)绩效薪酬以及不定期和不定形式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。（
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4分)通过广度技能方案培养出来的通常是专家。（
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4分)领导不会带来秩序和规律性，它带来的是组织的运动变革。（
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4分)海外津贴是指一些跨国公司为了鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿，属于生活福利性津贴。（
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4分)企业为了在激烈的竞争中实现利润最大化目标，需要用最少的人工成本投入达到最大的产出。（
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4分)计时工资制并不鼓励员工把注意力集中在提高产品的数量上，它更加注意产品的质量。（
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4分)计时工资和计件工资的计算原理不同，因此他们有着本质上的区别。（
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4分)目标设置理论认为，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。（
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4分)以行为为导向的绩效观倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合，用以满足所定义的目标。（
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4分)职位工资的实施可以提高组织的弹性。（
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4分)业绩资金可以有效解决工资水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。（
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4分)基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它有岗位工资，技能工资或能力工资，资历工资三大形式。
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4分)一线管理人员、高管人员、研发人员、营销人员和临时工都属于特殊群体的范畴。（
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4分)所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的改进或者代。（
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4分)为避免操作上的麻烦，企业的福利应当采用统一的形式。（
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4分)激励工资对人力成本会产生永久性影响。（
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4分)薪酬是一个比较宽泛的概念，它包含了企业给与员工的工资、福利和奖金等多种形式的报酬。工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。（
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4分)工资指导线制度的实施强制要求所有企业按照指导线的水平给职工增加工资。（
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4分)职务薪酬制与基于能力的职能薪酬制基本相同，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。其特点是“一职数薪”。（
有效薪酬判断中的HR管理思路
加薪成功 稍后辞退。刘利与完全没做好准备的张超不同，在拿到1家公司的offer和2个公司明确意向后才约hr面谈提出自己的加薪要求 月薪涨到9000元。李广才表示公司认可其能力，但无法满足刘利提出的要求，希望他再多考虑一下。一来，公司还有很多其它补助，需要综合评价薪资收入。二来，作为重点培养对像，公司...
有效薪酬判断中的HR管理思路
案例 b公司是国内一家很知名企业，有超过300人的研发团队。2011年，个年轻人张超 刘利 王成从不同的学校毕业后，几乎同时进入公司的北京研发中心。3人都是计算机相关专业毕业。张超被分配到测试组 刘利被分配到开发组 王成被分配到需求组。一年之后三人都被提升为组长，工资由刚进公司时的底薪4500元，涨...
薪酬与薪酬管理
1.报酬 我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。2.报酬与薪酬之间的关系 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资 津贴 奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感 满足感或良好的工作气氛等。本文所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报...