海悦绩效考评手册。
新华信管理咨询制作。
2023年12月18日。
第一章总则 1
1．1绩效考评意义 1
1．2绩效考评原则 1
1．3绩效考评周期 2
1．4绩效考评者 2
1．5被考评者 3
第二章绩效考评内容 4
2．1绩效考评体系 4
2．2绩效考评标准 4
2．3业绩考评 5
2．3．1总述 5
2．3．2kpi考评 5
2．4能力考评 8
2．4．1总述 8
2．4．2能力考评方式 8
2．5态度考评 9
2．5．1总述 9
2．5．2员工岗位工作态度考评 9
2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 10
2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 10
第三章绩效考评实施 11
3．1绩效考评领导小组 11
3．2绩效考评者训练 11
3．4绩效考评实施过程 12
3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 12
3．4．2季度绩效考评工作实施 12
3．4．3年度绩效考评工作实施 14
3．5绩效考评偏差的避免 16
第四章绩效考评结果运用 17
4．1员工薪酬调整 17
4．2员工晋升 17
4．3员工培训 17
4．4特殊情况处理 18
第五章绩效考评制度修订 19
5．1绩效考评制度修订委员会 19
5．2绩效考评内容修订 19
第六章绩效考评文件使用与保存 21
6．1绩效考评文件保存格式 21
6．2绩效考评文件分类编号 21
6．3绩效考评文件保存方法 21
6．4绩效考评文件查阅权限 22
第七章绩效考评申诉 23
7．1申诉条件 23
7．2申诉形式 23
7．3申诉处理 23
7．4申诉反馈 24
附件 25海悦公司副总/部门经理岗位季度考评表 25
海悦公司副总/部门经理岗位年度考核表 27
海悦公司基层员工岗位季度考评表 35
海悦公司基层员工岗位年度考核表 37
中高层核心能力打分表 45
总经理助理工作能力打分表 45
工程副总经理工作能力打分表 47
策划部经理工作能力打分表 49
销售部经理工作能力打分表 51
财务部经理工作能力打分表 52
总工程师工作能力打分表 52
工程部经理工作能力打分表 52
材料部经理工作能力打分表 52
预算部经理工作能力打分表 52
人力资源部经理工作能力打分表 52
办公室主任工作能力打分表 52
物业公司经理工作能力考评表 52
第一条绩效考评目的。
绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第二条绩效考评用途。
了解员工对组织的业绩贡献。
为员工的薪酬决策提供依据。
提高员工对公司管理制度的满意度。
了解员工和部门对培训工作的需要。
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源部规划提供基础信息
第三条绩效考评原则。
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的；
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释；
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作；
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
第四条绩效考评时间安排。
公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评
季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日—7月15日。
第三季度考评时间是9月30日—10月15日。
第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日。
年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日。
总经理的绩效考评包括半年考评和年度考评，上半年考评与公司第二季度考评时间相同，下半年与第四季度考评时间相同。年度考评同上。
第五条绩效考评者。
基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理；
业务主管的绩效考评者是上级部门经理；
部门经理的绩效考评者是总经理；
总经理的绩效考评者是董事会；
人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考；
总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求；
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关**、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
第六条被考评者。
这一制度适用于海悦转正后的正式员工，但下列员工除外：
季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评。
年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评。
第七条绩效考评体系定义。
绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素。
考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位。
第八条绩效考评体系的结构。
海悦绩效考评体系包括以下方面：
业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。
能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。
态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。
年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评。
季度绩效考评包括业绩考评和态度考评。
第九条绩效考评标准定义。
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
第一十条绩效考评标准制定流程。
由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组。
由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划。
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准。
由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见。
绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准。
第一十一条绩效考评标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据。
明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致。
可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。
相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。
第一十二条业绩考评内容。
业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容；
业绩考评即kpi考评。
第一十三条 kpi确定方法。
kpi（key performance index）即关键业绩考评指标。
确定kpi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为kpi指标。
制定kpi指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
选择kpi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第一十四条硬指标与软指标。
在制定岗位kpi指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效。
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。
软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
绩效考评制度范本
根据党委 下发的 关于加强机关效能建设暂行规定 的要求和 关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法 的规定，制定本制度。第一章总则第一条绩效考评的目的是为了及时 准确 客观的反映各职能处 室 及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。第二条绩效考评的结果主要用于评先选优 津贴挂钩 ...
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