1、营造良好的沟通环境。
2、沟通原则。
3、沟通过程。
4、沟通形式。
八、现代企业的绩效评价起源于美国，其源头有：
世纪末期美国铁路的财务报表分析。
世纪初期美国银行的企业信用分析。
九、绩效指标的分类 （p48）
1、软指标与硬指标。
硬指标以统计数据为基础，软指标主要以人的主观评价为基础。
2、特质、行为、结果三类绩效指标。
3、结果指标与行为指标。
十、绩效指标体系的设计原则 （p50）
1、定量指标为主，定性指标为辅的原则。
2、少而精的原则。
3、可测性原则。
4、独立性与差异性原则。
5、目标一致性原则。
十。一、绩效指标间的关系：系统性和目标一致性。
十。二、提取绩效指标的方法 （p53）
1、工作分析法 2、个案研究法
3、业务流程分析法 4、专题访谈法。
5、经验总结法 6、问卷调查法。
十。三、设计绩效考评指标权重的方法 （p55）1、主管经验法 2、等级序列法。
3、对偶加权法 4、倍数加权法。
5、权值因子判断表法。
十。四、设计绩效标准时应该注意的问题 （p65）1、 考核标准的压力要适度。
2、 考核标准要有一定的稳定性。
3、 制定的绩效标准应符合smart原则（具体、可度量、可实现、现实的、有时限的）
十。五、绩效管理过程控制的误区 （p72）1、 过于强调近期绩效。
2、 根据自我感觉、感情用事。
3、 误解或混淆绩效标准。
4、 缺少足够的、清晰地绩效记录资料。
5、 没有足够的时间进行讨论。
6、 管理者说的太多。
7、 缺少后续行动和计划。
十。六、书面报告的优缺点 （p77）
优点：1、节约了管理者的时间。
2、解决了管理者和员工不在同一地点的问题。
3、培养员工边工作边总结，进行系统思考的能力。
4、培养员工的书面表达能力。
5、可以在短时间内手机大量信息。
缺点：1、信息单向流动，从员工到管理者。
2、容易流于形式，员工厌恶写报告。
3、适用性有限，不适合以团队为工作基础的组织，信息不能共享。
十。七、顶起面谈的优缺点 （p77）
优点：1、沟通成都深。
2、可以对某些不变公开的事情进行沟通。
3、员工容易对管理者产生亲近感，气氛融洽。
4、管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，沟通障碍少。
缺点：1、面谈时容易带有个人感**彩。
2、难以进行团队间的沟通。
十。八、案例《盛强公司员工的绩效“闷包”》 p82）十。九、相对评估法的排序方法 （p87）
1、 简单排序法。
2、 交错排序法。
3、 配对比较法。
4、 强制分步法。
二。十、绝对评估法包括： （p90）
1、 自我报告法。
2、 业绩评定表法。
3、 因素考核法。
4、 360度考核。
5、 工作标准法（劳动定额法）
6、 自我考核法。
7、 短文法。
8、 面谈考核法。
二。十一、主观因素导致的问题 （p114）1、 考核目的不明确。
2、 绩效考核受到抵触。
3、 因考核者心理、行为而出现的偏差。
1、晕轮效应2、趋中效应3、近期效应4、对比效应5、过宽过严倾向6、定势反应7、自我比较错误8、以往评价记录的影响9、直线管理者角色定位错误）
二。十二、客观因素导致的问题 （p118）1、 考核缺乏标准。
2、 考核方式单一。
3、 考核缺乏高级管理层的支持。
4、 考核过程形式化。
5、 考核缺乏沟通。
6、 考核结果无反馈。
7、 考核与人力资源管理的其他环节脱钩。
二。十三、绩效面谈的内容 （p130）
1、 工作业绩。
2、 行为表现。
3、 改进措施。
4、 新的目标。
二。十四、绩效面谈困惑的解决方法 （p133）1、 汉堡法
2、 best法。
二。十五、绩效评价结果应用的原则 （p143）1、 以人为本，促进员工的职业发展。
2、 将员工个体和组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展。
3、 统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据。
二。十六、目前绩效考核结果应用出现的问题 （p144）1、 绩效评价结果反馈不及时或没有反馈。
2、 绩效评价与员工的切身利益结合不紧密。
3、 员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合。
4、 绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段。
5、 绩效考核结果应用形式化倾向严重。
二。十七、薪酬奖金的分配 （p154）
1、 绩效加薪。
2、 绩效奖金。
3、 特殊绩效奖金认可计划。
二。十八、目标管理的优势 （p172）
1、 形成激励。
2、 有效管理。
3、 明确任务。
4、 控制有效。
二。十九、目标管理对现代绩效管理思想的影响 （p173）1、 目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想。
2、 员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持。
3、 目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高。
三。十、导入目标管理法的必要条件 （p174）1、 要有明确的战略。
2、 组织要具有团队精神。
3、 开放式的组织结构。
4、 有效的反馈机制。
三。十一、目标管理考核法的推进步骤 （p175）1、 绩效目标设定。
2、 确定目标达成的时间框架。
3、 实际绩效水平与绩效目标。
4、 设定新的绩效目标。
三。十二、目标管理考核法发展**现的问题及改进方法 （p178）1、 强调短期目标。
2、 目标设置困难。
3、 目标商定可能会带来管理成本的增加。
4、 目标管理倾向于y理论，对于员工的动机做了过分乐观的假设。
5、 缺乏必要的“行为指导”
三。十三、案例分析《绩效主义毁了索尼》 （p180）
绩效管理复习
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