2023年度招聘、员工流失总结与计划。
一、员工离职情况。
1.总体情况。
公司2023年度累计离职85人（详见附离职人员情况表），离职率（离职人数除以平均人数）为20.4%，从总体来看，公司离职人数、离职率比2023年度有所增加。
用人单位设计院。
2023年。
离职人数平均人数。
离职率13.8%
2023年。
离职人数平均人数85
离职率20.4%
2.各部门离职对比情况。
离职率较高的单位有：四川分院、广东分院（筹）、通信设计二院。离职人数较多的单位有：
四川分院、通信设计一院、通信设计二院、建筑设计院。通信设计二院离职人员中，以四川分院调入员工居多。
3.离职员工去向。
下图为本年度离职员工的主要就业去向统计。
在离职人员中，流向其他设计单位的有18人，流向通信设备厂家4人，流向通信运营商3人，流向房地产公司3人，个人创业或转行12人。
4.离职人员工作年限情况。
离职人员中，本单位工作年限在4-6年的比重较大，约占离职人数的56.5%。这部分员工由于经过了公司的培养，积累了一定的工作实践经验和专业技能，业务比较熟练，所以他们的离职对公司是一种损失。
5.离职人员综合评价情况。
在离职人员中，年度综合评价优秀的15人，占18%；考核良好的17人，占20%。优秀的员工是企业发展亟需的人力资源，他们的离职会给企业带来一定的损失。要采取积极措施，控制优秀员工的流失。
二、离职原因分析。
根据员工提交的离职流程，结合向各部门了解的情况，对本年度员工离职。
主要原因进行统计，如下图所示：
因个别地区业务萎缩导致离职的，占全部离职人数的比重为40.0%；1.因薪酬达不到期望值选择离职的，比重为17.6%；
2.因长期出差、驻外原因而离职的，比重为9.4%；
3.公司与员工解除合同的，比重为7.1%；
4.因介意派遣员工身份而离职的，比重为5.9%；
5.因工作压力**择离职的，比重为4.7%。
本年度离职员工中，很大一部分是因为四川、广东两地区的市场份额降低所致。由于中讯设计院对四川市场的强势攫取，以及我方广东市场份额的流失，造成四川、广东两地区勘察设计业务量大幅缩减，人力资源需求量也相应降低，而两地区原有员工数量较多，出现人力资源供需不平衡的状况，多数富余员工无处分流安置，从而主动选择离职。这也是造成2023年度离职率较高的主要原因。
员工主动离职的另一个主要原因是感觉薪酬相对较低。由于生活用品、购房、养育子女等生活费用不断抬升**，员工对金钱需求量变大，所以对薪酬期望较高。员工通过对比来判断自己所得薪酬是否公平合理，如果感觉自己薪酬较低并且不合理，为了追求利益最大化，员工就有可能选择向薪酬福利好的单位流动。
相对于社会平均工资，我公司薪酬水平比较可观，但与通信行业的设备厂商、电信运营商、优势设计院相比，薪酬竞争力不强。
长期出差或驻外也是导致员工离职的一个重要因素。个别员工因个人或家庭原因，不愿意或不能长期出差或驻外，由于公司的需要与个人愿望冲突无法达成一致，只好选择主动离职。但也存在一些驻外人员调回省内工作后又选择离职的情况，这种情况主要是由于调回后的薪酬降低、发展空间受限、工作地点不理想等原因造成的。
员工驻外期间，工资等级暂时提高，享受驻外津贴，整体工资收入提高，员工积极性提高；驻外结束后调回，工资等级降低，不再享受驻外津。
贴，整体工资收入下降，影响员工积极性。另外调回后，员工需重新适应省内工作环境，由于省内技术力量相对充足，一时难以被委以重任，心理感觉上会有落差。
2023年，公司继续加强岗位编制管理和人力资源定额管理，鼓励各用人单位深挖内部潜力，优化人员结构，减少冗员，持续提高人力资源效率。在这种政策导向下，有6名绩效不良或冗余的员工被解除劳动合同。
有5名人员，因对自己的派遣员工身份不满意而离职。该几名人员，学历普遍较低，不符合我公司招聘录用为合同制员工的条件。
另有少数员工因工作压力**择离职。为了使工程项目尽快投入使用，建设单位往往压缩工期，使得我公司承担的各项工作任务重、时间紧、责任大。员工要承受较大的工作强度和心理压力，经常要加班加点、竭尽全力地完成工作，长期以来使员工疲惫不堪，不利于身心健康。
三、改进措施建议。
为提高人力资源管理工作有效性，保持合理的员工离职率，建议加强和改进以下几个方面。
一)做好人力资源计划。
为避免出现人员供需的严重失衡，各部门应根据业务发展**情况，在优化工作流程、做好工作分析的基础上，按照劳动生产率提升的要求，做好人力资源需求计划。人力资源内部供给能够满足的局部人力资源需求和业务分包等方式能够解决的短期人力资源需求，不宜采用招聘方式扩充人员规模，以免造**员闲置，出现人力资源供需的失衡。
各部门应通过优化工作流程、人员复用、一专多能人员培养等方式，内部挖潜，提高本部门人力资源使用效率；部门之间应加强人力资源合作，通过内部流动、人员借用、劳务合作、项目合作等灵活方式，来解决局部人力资源供需不平衡的情况。对于一些临时、短期、简单、可替代的业务，可以通过业务分包模式给有资质的单位承担，解决短期内对人力资源需求过大的问题。
二)提高招聘的成功率。
公司将统一组织招聘录用工作，注重招聘甄选技术提升，招聘人数不在于多，而在于精。既要找到能够胜任的工作的应聘者，也要避免人才浪费留不住人，选择适合的人选，提高招聘成功率。
在工作分析的基础上，根据岗位的任职条件要求，招聘适合的人才，避免大材小用、或者小材大用。通过考试、面试、背景调查等方式，对应聘者进行甄选、严格把关，选拔、录用具有符合公司发展胜任能力特征的人员。
对于新录用员工，要做好公司和用人单位两个层次的入职培训，各部门应指定专人负责新员工辅导，做好传、帮、带，要加强实习期、试用期考察，对明显不适合工作需要、与公司发展价值观不一致的人员要及时清退。
三)充分发挥薪酬的激励作用。
员工的离职，多数直接原因是因为对薪酬感到不满意。因此，要提供合理的、具有激励作用的薪酬。要保持员工薪酬的合理增长，以满足员工生活所需，提高薪酬竞争力，保障公司对员工的吸引力；要保证薪酬分配公平合理，员工薪酬要与其工作价值相协调，提高员工的满意度和忠诚度；要重点激励核心员工，保障其工作积极性，避免核心员工流失。
为使薪酬激励作用能够得以充分发挥，要拓展市场业务规模、提升企业经营效益，增强公司薪酬负担能力。公司要做好对各部门考核激励实施细则的审核，加强对员工薪酬执**况的监督、检查，发现问题及时督促相关单位整改，确保公司考核激励政策“公平、公正、有效”。
四)保持内部人力资源合理流动。
通过合理的内部流动，使员工岗位能够轮换，工作内容得以丰富，激发其工作热情，提高工作满意度。
寻找适合的驻外岗位顶替人员，有计划的开展驻外岗位轮换工作。对驻外调回人员妥善安置，做好其思想工作，减少降薪的失落感。
五)各级主管要充分发挥管理职能。
主管作为上传下达的纽带，要向员工传递正能量，以公司美好发展愿景鼓舞人心，增强凝聚力。
要加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，加强交流沟通，与下属建立和。
谐的工作关系。要以感情留人，关心下属，让员工感受到组织对他的关心。要鼓励员工加强学习、改进工作。发现员工有不良工作情绪，要及时进行沟通、疏导。
合理安排工作，有计划地安排员工休息、休假，保障员工身心健康。(六)开展员工离职面谈。
各部门要做好员工离职面谈工作，调查了解员工离职的根本原因和动机，对绩效良好的员工要努力挽留；要通过离职面谈，减轻离职对员工带来的负面心理，化解矛盾，消除不良影响；要认真分析离职面谈获得的信息，作为不断完善人力资源管理工作参考。
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