一、 考核目的。
为建立、健全北京人大文化科技园建设发展****的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可，提高员工的绩效，提高各部门的工作满意度，促进各部门内部的团队精神，理顺各部门的内部关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使北京人大文化科技园建设发展****得到持续性发展，特制定本方案。
二、 考核范围。
1、本管理制度适用于公司总经理以下的所有在职人员；
2、试用期员工自入职之日起，每满一个月考核一次，考核办法参照本考核方案；
3、考勤期内出勤不满10天的员工不参加当月考核；
4、考勤期内原职位任免、调换者，按新职位进行考核；
5、月度考核时在外地出差的员工，采用远程考核方式。
三、 考核原则。
1、公平原则：考核标准一视同仁，人人都能平等竞争；
2、公开原则：考核实施公开监督，人人掌握考核办法及标准；
3、公正原则：考核做到公正客观，考核结果公正准确；
4、差别原则：对不同部门不同职位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果不搞平均主义；
5、常规原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理人员重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作；
6、发展原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应把通过绩效管理提高工作业绩作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
四、 考核权责。
1、人力资源主管部门负责制定及定期修订绩效考核制度，经公司审批后方可执行；
2、人力资源主管部门负责组织绩效考核，收集考核信息；
3、人力资源主管部门负责培训参与绩效考核的各级主管领导；
4、人力资源主管部门负责监督及指导绩效考核的实施；
5、各级主管领导掌握考核的程序及方法并负责具体执行；
6、战略管理办公室对绩效管理制度具有最终解释权。
五、 绩效考核方式。
1、公司实行自评与上级考核相结合的方式；
2、上级考核实行两级考核方式，直接上级进行一次考核，分管领导复核；
3、自评分值权重为5%；直接上级考核分值权重为95%。
4、人力资源主管部门指导、监督考核的实施。
六、 绩效考核内容。
本考核方案对被考核者实施三个方面的考核：工作态度、工作内容、工作能力。
1、工作态度考核包括遵守制度、敬业精神、责任心、执行力、团队意识等；
2、工作内容考核包括职位说明书中工作内容的执行及完成情况；
3、工作能力考核指对核心技能要求的考核，包括管理能力、基本能力和岗位能力。（详见附录四）
七、 评分标准。
总评分标准采取五等份法，具体标准如下：
八、 绩效考核步骤（具体实施流程图见附录一）
1、拟定并提交考核表。
管理层根据部门战略目标及员工职位说明书拟定直接下级考核指标，确定指标分值。当月考核内容需告知被考核人，经被考核人确认签字后，将考核表交至人力资源主管部门。（截止至当月7日，具体时间以通知为准）
2、人力资源主管部门整理制作考核表单
3、启动月度绩效考核。
人力资源主管部门发布月度考核通知，并按部门发放月度考核表。各部门与人力资源主管部门预约绩效面谈时间。（当月20日左右启动）
4、自评及上级评价。
员工完成《月度绩效考核表》中自评部分，将考核表交至主管领导，主管领导对员工考核评分。（当月24-25日，具体时间以通知为准）
5、绩效面谈。
主管领导将考核结果向员工反馈，并就考核结果与员工进行面谈沟通，主管领导和员工共同就绩效考核结果在规定时间内签字。面谈结束后，将考核表交至人力资源主管部门。如员工对考核结果不满意，可以在规定时间内填写“绩效考核申述表”，提出申诉。
人力资源主管部门负责组织、指导、跟踪整个绩效面谈过程；负责考核标准解释说明；负责面谈情况的记录及整理工作。（当月26-27日，具体时间以通知为准）
6、人力资源主管部门将考核表交相应的分管领导复核，确定最终考核结果。
7、人力资源主管部门整理考核表、统计考核结果。
8、人力资源主管部门将考核结果提交总经理审批。
9、月度考核结束。
人力资源管理部门将考核结果反馈至各部门，整理存档考核资料、分析考核结果、将考核结果应用于薪酬工作。
九、 绩效面谈。
1、目的：绩效管理不应以打分为目的，而应以提高工作业绩为目标。各级主管经理不仅负有评估、督导下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高下属工作业绩与工作能力的职责。
所以各级主管领导在进行考核评分后需与下属进行绩效面谈。
2、面谈内容包括但不限于：
1）重申工作内容和工作目标；
2）反馈对员工的绩效评价；
3）主管领导与员工沟通工作完成情况；
4）对于员工自评与上级评价之间的差异，主管领导给予解释；
5）对员工工作成绩给予肯定和鼓励；
6）对于员工工作中存在的问题进行指导和建议，给予必要的支持；
7）共同讨论下一绩效期的目标和工作计划及措施，提出绩效改进方案。
一十、 申诉。
1、考核结束后，员工有权了解考核结果，主管领导有向员工反馈和解释的职责；
2、员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权在绩效面谈后三个工作日内向人力资源部申诉。申诉时需提交“绩效考核申诉表”；
3、人力资源部需在3个工作日内，对员工申诉做出答复，如不能解决，交人力资源主管部门分管领导裁决，如仍不能解决，可申诉至战略管理办公室；
4、如申诉成立，必须调整申诉者的绩效考核结果，同时考核者个人的考核结果将因此受到影响。
一十一、 考核结果应用。
1、作为绩效改进与培训计划的主要依据；
2、作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨；
3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据之一；
4、记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
一十二、 绩效考核结果与薪酬挂钩情况。
月度考核实行百分制，共分为九个等级，分别赋予不同的系数，具体计算及分配方式见月度绩效考核分数应用表。
实际绩效奖金=绩效奖金标准×绩效考核系数
附件一：绩效考核实施流程图。
绩效考核实施流程图。
附件二：月度绩效考核表
绩效考核方案 初稿
员工月度绩效考核方案。一 制定原则。1 战略导向原则 绩效管理需支撑公司战略目标的实现，绩效指标的设定应与公司战略指标为导向，符合企业战略发展的要求。2 业绩导向原则 绩效结果的应用 绩效奖金的发放与公司业绩 个人业绩直接关联。3 全员目标考核 公司全体员工均需有明确的绩效目标，通过目标设定 绩效实...
绩效考核方案 初稿
初稿 考核目的。为建立 健全北京人大文化科技园建设发展 的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可，提高员工的绩效，提高各部门的工作满意度，促进各部门内部的团队精神，理顺各部门的内部关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，初稿 月度绩效考核方案 初稿 一 考核目的。为建立 健全北京人大文化科技园建设发展...
绩效考核方案 初稿
4 部门负责人将本部门考核表整理收齐后，上交综合办公室。5 综合办公室核查后交总经理审批。6 综合办公室最后将总经理审批后的绩效考核结果进行整理统计，提交财务部。六 绩效考核结果运用。1 考核结果直接作为员工月度奖金发放的依据。员工月度奖金 员工工资 部门奖金分配基数 个人月度考核总成绩 100 1...