某某服饰员工。
2024年培训规划。
规划单位：人力资源部培训部。
日期：2024年1月。
目录。一、 前言。
二、 员工培训需求调查反馈。
三、 2024年培训目标与计划。
四、 2024年度培训经费预算。
五、 预期效益及绩效衡量。
六、 结论及建议。
七、 附件。
一、前言：2024年是公司发展的第十个年头，如果说，过去十年是打江山，那接下来新的十年就是坐江山，而且要把江山如何扩大的阶段了。
如何坐稳江山，如何把品牌运作提升到更高的高度，如何让公司朝向更加规范的方向经营，那就需要我们公司组织核心能力的建立以及员工的个人能力提升必须加强。
培训人才就是投资未来，我们除了重视眼前业务之拓展外，应重视人才开发系统的建设。
全体员工应当明确培训是以提升绩效为目的，而非为训练而训练。
2024年，本公司之培训要逐渐走上轨道。为了有效达成公司的经营目标，并实现宏伟的蓝图，我公司培训开发工作必须更加提升，不仅是量的增加，更要重视质的提升，因此，2024年的教育训练计划将朝此一方向努力。
二、员工培训需求调查反馈：
参考2024年培训需求调查的数据分析，归纳出相关之培训需求，大致可分下列几方面：
1. 因为原来培训较少，90%员工还没有将学习当作习惯，所以让员工明确现在的位置，强化危机感，启动学习意愿和养成学习习惯是2024年培训重点。
2、从公司经营目标及发展方向来看，各级管理人员的管理技能和全员的主动营销意识目前还不能满足企业快速发展的需要，需要在培训中得以加强。
3.从专业职能要求来看，现有从业人员的专业能力尚未达到标准，直接原因是由于新员工入职后，未经足够训练即已上线。因此，有关培训体系及培训蓝图的建立及增强，必须加以重视。
同时，主管对岗位训练（即ｏｊｔ的技巧应加强。
4.从绩效表现来看，在销售技能及客户服务品质方面，仍然有不足之处。汇总中高层被访者对员工的意见，发现绩效差距有部分可依赖培训方式来解决。
5.员工生涯发展方面，很多员工对自己的职业规划不清晰，直接导致的后果就是工作主动性不够，故而，2024年即将完善职业生涯规划体系，为员工能力成长及未来发展提供参考，此项因素也是公司留才与激励的重要课题，因此，必须重视如何提升职业生涯关键能力，并与组织发展结合。
6.展望未来三年，为达成公司愿景与目标，掌握机会，培育**人（储备干部）以及加强内部经验传承应是重要课题，建议应加强投资此方向之培训。
依据上述之全公司培训需求，并考量公司发展状况所拟定之本计划目的为：
透过培训加快学习型组织塑造和加强各级员工的核心能力以增进公司的策略性竞争优势。
重视以绩效为导向的培训，希望有助于主管对员工专业能力提升。
加强各种培训，关心员工能力成长进而留住人才。
四、2024年培训目标与计划：
1.生产培训。
目标：主要是从心态入手，激励生产员工，提高工作主动性，提高工作绩效；
对象：所有生产员工。
课程内容：分两块：一般员工培训和班组长培训，具体参看附件一《生产员工培训计划》。
2.新员工上岗前培训计划。
目标：加速新进人员对环境的适应力及对公司的向心力。
对象：本计划随招聘计划进行，在一个集中招聘时间段，或者人数够数量，不定期开一期新人班。
课程内容：《某某价值与愿景》、《某某文化》、《逸路同行——员工内部创业之路》，以及公司相关制度，和工作相关技能培训。
2.专业职能培训计划。
目标：增进各职位专业人员的技术水平，以提升工作绩效。
对象：市场、客服、企划、设计、财务、人资等专业人员。
内容和方式：因为个人技能现状不平衡性和专业涉及面广等原因，可以采取两种方式：第一，由个人根据个人发展方向自行选择课程学习；第二，由各部门单独组织，选择**教材或课程，达到提升员工个人能力素质的目的。
3.企业储备人才培训计划。
目标：为工作轮换、横向调整和晋升做准备。
课程内容：——依据管理能力目标实施培训。
—参酌行业、市场变化加入新课题。
4. 基中高层管理人员培训计划。
目标：提高各级管理人员的管理能力。
课程内容：因为公司管理人员较少，基层中层管理人员并入员工在职能力发展计划；高层管理人员建议走出去，上公开课，开拓视野，暂推荐几个课程：
5.员工在职能力发展计划。
目标：端正全员员工心态，提高员工素质，激发工作能动性，提升绩效。
时间：每周的周四定为学习日。每月培训部安排三次课程，每月最后一个周四为各部门自主学习时间。
根据公司2024年发展目标和各部门培训需求反馈情况，现制订计划如下：
2024年度课程规划。
五、2024年度培训经费预算：
依据公司整体目标及发展需求所拟订的分项年度培训计划，预估相关经费如下：
六、预期效益及绩效衡量：
由于分项培训计划的落实，将有助于公司的发展，因此，期盼高层能支持此人才培训投资计划，可预期效益包括：
1） 有形效益。
各级管理人员员工的管理能力提升，减少各项费用成本。
绩效提升～在品质及生产力方面可以因技能熟练而提升绩效。
2） 无形效益。
增进新进人员向心力。
内部经验传承，并有助于未来推展知识管理。
有助于组织核心能力与绩效导向文化的建立。
关于培训绩效的衡量指针，将把重点放在：
绩效评估——透过与各级主管的合作，由培训部门提供训练成效追踪表，请直接上级针对受训人员的学习内容应用状况加以考评。
七、结论及建议。
面对激烈竞争的未来，公司要达成未来愿景必须有赖于人才，培训愈来愈重要。培训要花钱与时间，但不培训要花更多的钱和时间。公司成功关键在于运用有能力的人才，期盼公司各阶层管理人员共同支持此年度培训计划，加速组织核心能力建立，并使培训开发工作为公司带来实质的效益。
展望2024年，重点在于培训体系的建立和某某管理学院的基础建设，则让我们内部的人才培训，走向更高级的水准，并且逐步朝向以绩效为导向的学习型组织迈进。
人力资源部培训部。
2024年1月。
附表一：生产员工培训计划。
培训目的：增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，提高员工的技能，提升工作效率。
培训对象：新入职员工、在职员工、班组长。
培训课程：内容分两块：
一、2024年生产班组长培训计划。
二、2024年生产员工培训计划。
培训形式。集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等。
培训时间。班组长培训：每月第二周与第四周周五上午 11点——12点。
员工培训： 每月第一周与第三周周六上午 11点——12点。
新入职员工： 人数达到50人及开始培训。
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