第三次实践。
一、绩效考核的动机。
1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。
2、使绩效考核和教师工资挂钩，为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、关键名词定义。
1、绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度等）、数量、时间、成本等指标来体现。
三、考核内容。
1）工作量，工作表现（职业操守、德育工作、教学常规、专业发展），工作成效（教学效果、育人成效、教研成效）
2）教学态度、教学过程、教学能力、教学效果。
四、考核方法。
量表评估法：这是一种比较科学的量化考核方法，在考核中，考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。其基本结构主要由两大部分构成，一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系，另一部分用以规定考核内容的指标体系。
等级评估法：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、中、差"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。
五、考核意义及作用。
意义：提高组织管理效率及改进工作的重要手段是员工改善工作及谋求发展的重要途径。
作用：根据绩效评估结果，为人事决策与调整、培训，薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据。
六、绩效考核中应注意的几个问题。
1.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格2.心理因素：晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见。
七．分数计算方法及考核等级确定。
1.访谈打分与学生打分的权重分别为%。访谈具有一定的主观性，所以在权重的比例上所占份额相对较低，在各方面的分析下，本小组一致认同访谈权重占30%，学生权重占70%。
2.在教师评价内容上，把工作量、工作表现、工作成效的权重分别为%。对一个教师来说，工作量是最基本的要求，所以所占比例较高。
但是一个称职的教师，他（她）的工作表现与工作成效也是很重要的，完成了工作量但没有成效，且态度不端正，其考核也不具有意义。学生考核量表中各项指标所占权重都为10%，让学生全方位客观的对教师进行评价。
3.将考核结果分为：
优秀（师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分90以上，工作量为超工作量或符合工作量要求）
良好：师德修养考核良好，工作表现和工作实绩考核总分80以上，工作量为符合工作量要求。
合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，实绩承担工作量达到应承担工作量70%以上。
不合格：师德修养考核不合格；工作表现和工作实绩70分以下；实绩承担工作量达不到应承担工作量70%
八、考核结果的使用。
绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、教师职业生涯规划。（一）绩效与薪酬挂钩。
一般来说，与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放，为了增强报酬的激励。
效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。如果完全放弃了绩效与薪酬的关联性，那么就会使绩效管理成为空谈，成为花瓶式的表面文章。所以，在绩效与薪酬间寻找一个合适的度就变得非常重要，这个度把握得好，既能保证员工稳定的心态和基本的生活收入，也能保持员工一定的斗志和士气，如果这个度把握得不好，就可能就会使员工不稳定因素增加，还会挫伤员工的工作积极性。
高校教师工资可以采用的工资结构：月工资=固定工资+绩效工资根据月度考核结果，采用以下分配方式：等级分值结果应用。
优90分以上绩效工资为绩效总工资的90%—100%,可考虑晋升。
良80-89分绩效工资为绩效总工资的40%—50%合格70-79分。
绩效工资为绩效总工资的10%—20%
不合格70分以下无绩效工资年总收入=∑月总收入+年终奖金。
二）职称等级。
大学里教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四个级别。
1)助教是新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作，以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。
2)在助教任职期间，每年根据《贵州财经大学教师岗位职责》要求，科研考核必须合格。教师在省级学术刊物上至少发表2篇学术**。则可晋升讲师。
(3)在讲师任职期间，在科研考核合格的条件下，还要发表至少6篇学术**和至少承担省教委以上科研项目（前三名）或地厅级、省级学会以上奖励一项。则可晋升副教授。
4)在副教授任职期间，科研考核合格，发表至少8篇学术**，其中必须有２篇为全国核心刊物文章；至少主持一项省教委或相当与省教委的科研项目；或承担一项省部级以上科研项目（前三名）；或省部级成果三等奖以上（前第二名以内）。则可晋升教授。
三）教师的价值体现。
1）教师的课题研究，发表**而获得国家级、省级、市级或校级的奖励，从而得到上级与同行的肯定和认可，还得到学生的崇拜，这将会使教师的自信心倍增，获得成就感、荣誉感。
2）在教学过程中得到学生的尊重和认可。学生在对教师的教学评价时，给予了教师高度的评价，并成为最受学生欢迎的教师，老师的心里会感到十分的自豪。
3）在教学中，学生一天天的进步，在个方面的能力都得到了提高，学生的心里对老师充满了无限的感激，并做一个让自己的老师值得骄傲的学生。让老师为自己培养出如此优秀的学生而感到骄傲。
教师的荣誉感除了对教师精神方面的奖励之外，还应对教师的绩效工资方面有所体现。这将更好地提高教师的工作积极性和工作绩效。比如与教师的职称挂钩，获得学校和**部门科研资助与高层次人才支持计划的机会，延长聘期，长。
期聘用，带薪学术假，出国进修和学术交流的机会、补贴或全额资助，低价公寓住房，住房购置补贴，校园免费停车，免费健身卡，解决配偶、子女户口，解决配偶工作等。
目前，高校教师的绩效工资考核制度还不够完善，结构单一，这对于提高教师的工作绩效效果不明显，不能很好的调动教师的工作积极性。为了更好地提高教师的工作积极性和工作绩效，学校应该根据教师的不同需求，给予教师不同的奖励。
除了荣誉感，还有教师的自我效能感。教师的自我效能感是高校教学和教育革新的关键，自我效能感高的教师和自我效能感低的教师在课堂时间的安排、课堂提问的认知水平、提问对象以及对学生的反馈方式等方面均存在显著差异，且均是自我效能感高的教师的教学表现及效果更好。,教师的自我效能感与班级管理取向有关。
高自我效能感的教师具有人文取向的控制意识和自主取向的动机信念；而低自我效能感的教师则具有监控取向的控制意识和控制取向的动机信念。可见，教师的自我效能感不仅是教学效能的重要指标，而且是影响教师教学表现及学生学习表现的中介变量。
四）绩效反馈。
1）绩效是指企业员工在一定时间内对企业目标的贡献水平，是业绩和效率的统称。在我们进行绩效考核之后，把绩效考核的结果公布出来，让员工了解自己在本绩效期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格。例如：
我们对教师进行的绩效考核，把最终得分公布出来，他们好看到自己分别在工作量、德育、态度和自身发展的表现怎么样，如果成绩好，可以作为一个参照，以致下次继续发扬自己的优点，对他们进行表扬，使他们的积极性提高，从而提高工作业绩。（2）如果考核成绩不理想，我们可以追根溯源，看看到底是**做得不够好，本着公平的原则，帮助每一位教职工了解到他自身的缺点，还有哪一方面需要改进的，可以根据考核结果制定计划、方案，对教职工进行改进，从而提高工作绩效。
五）通过绩效管理提高教师培训、职业发展规划。
对于个人而言，可以作为教师培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解教师长期的绩效表现，因而可以有针对性的进行培训，提高教师绩效能力。并且作为教师职业发展过程中，对晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对教师绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解教师绩效过程的表现情况，才能准确评估教师的职业发展趋势。
九、对考核方案设计的说明与评价。
1、力求考核指标体系的完整性。
教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力，合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学权重占绝对主导地位，这也体现了“教师者，传道、授业、解惑者也”的本质要求。其中科研也占重要比例，体现了建设研究型学院的基本精神，教研相长，没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，必然是苍白无力的。
2、注重定量考核。
数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，本方案的考核指标体系设计，注重定量考核。
3、注重把考核结果与未来发展相联系。
考核结果除了直接与薪酬以及晋职评优挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。
同时指标体系设计以量化为主，也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰色评价的存在。
一言以蔽之，该考核方案以量化考核为主，立足当期业绩，兼顾未来发展，本方案还在试行中，不足之处在所难免，希望能够抛砖引玉，为教师绩效考核与评价制度的进一步完善尽一份绵力。
教师绩效考核方案
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