2023年经营部工作计划

——2023年让我们共同用“干”来证明说！（计划主题）

2023年我院工作好的一面我们经营部就不在此多谈了，在此重点分析一下2023年我们在工作当中经常反复出现的问题，从问题上我们做出总结，总结到底是什么原因导致我们在2023年会出现如此多的问题？是什么原因让我们的中高层管理者们每次都反反复复的去处理这些问题？（有时还会有同样的问题反复出现），就此我们的管理者经常辛勤的奔波在不断地去处理这些问题上！

而我们员工工作起来又经常出现工作安排的不合理、与其他岗位衔接不畅等问题我个人认为过去的2023年我们的中高层管理者虽然很辛苦，但要检讨和反思的问题应该更多一些（例如：员工提的问题时我们的管理者有没有给予及时落实解决？落实解决的怎么样我们有没有再次追踪此方案落实的好坏？

为什么每次都是非得等事故发生时去调节，而没有提前把问题消灭在“萌芽”状态？）。

我想2023年我们决不能再反复的纠缠在以上我提到的几个问题上了，同样的问题、同样的错误避免重复再出现！

本来2023年经营部的工作计划本应该是这样做的：2023年第一季度要达到住院数多少、咨询到诊率要达到多少、到诊住院率要达到多少、平均住院天数要达多少···第二季度要达到住院数多少、咨询到诊率要达到多少需要做哪些相应的工作来支持这些数字等等。但是今天我不想做这样的计划。

不想只是喊“口号”，说我们要计划怎么怎么样、我们要达到多少多少···我想我们2023年需要先重点做好和解决好以下几个方面。

1、完善各个部门及岗位的工作流程，形成标准；

我们在回顾2023年在工作岗位当中总结出现的问题，很多原因是我们各部门（岗位）没有形成规范的流程和标准，例如近一段时间出现的导诊分诊**与客服衔接问题；三楼手术室与二楼医生**的衔接问题；还有近期复诊病人武贺奎因我们二楼医生给排片看效果后，而导致连带影响4名患者不做**而提前出院的事件等等；总之就是不“顺”！是什么原因呢？我个人认为这些问题除了执行问题和沟通问题，最为主要还是我们没有把工作流程理顺、没有形成一个标准：

这个标准就是具体规定在什么时间、具体由谁来做、做什么事情、把事情做到什么程度、需要谁来配合等等。

而把流程建立起来，就是让相关的员工都知道什么情况下该怎么做、什么情况下该和谁沟通配合等等。说白了就是怎样能把活干的更好、更有效率、责任分工明确。以后出现问题也就知道该找谁找谁了，是谁出现的问题！

2、执行力（说白了就是“干”，就是从根本上解决问题）

提到执行力的问题我就想到董事长和院长生气时的样子了！就我们工作落实出现问题的时候，我现在知道董事长和我们院长目前最烦我们的几句话：第一句最烦我们说的话：

这件事我都已经交代过好几遍了；第二句最烦的话：我告诉某某他们去做了；第三句最烦的话：我这两天因为某某事情，所以我还没有来得及怎样怎样呢···这些推责任、找借口的话我想我们2023年就别再说了！

2023年我们工作中的流程、标准、计划、还有会上讲过多次的解决问题措施，可是一到落实时总是迟迟没有解决，我看主要还是执行问题，这里不仅只是基层执行问题，最为主要的我个人看还有我们中高层的执行问题更严重（首先做一下自我批评检讨），我认为不要光说，关键是要做、要跟、要盯、盯的过程要指出不足之处、最后再反馈总结。我们经营部以后落实工作的时候就把握这几点问题：这件事落实给谁主要负责？

负责人能不能解决这个问题？能解决到什么程度？具体到哪一天能把这个问题解决？

还需要谁来配合负责人解决此问题？这些问题问完后马上落实！

再好的流程、再好的计划、再好的培训如果都不去执行，或执行的时候不到位它都会有一个结果，但是这结果是我们都不愿意看到的。在2023年我们的执行力问题对“众安康”来说太重要了。

3、建立长期培训计划。

说起培训我还是想回顾一下我院近几个月的培训工作，如果10分算满分的话，我不知道大家能给打多少分？但按我心中给的分数很难超过5分。可培训也有做过啊，而且客服这里我们都做了近半个月的培训呢？

可我们今天一听他们接的咨询**和回访的**、我们去看看他们的档案记录、我们去感受一下我们团队的氛围···怎么还是不行呢？

以后新员工入院我们要有一份合理的培训计划和步骤排期表、课程安排要突出重点、要发挥老员工的“传、帮、带”、培训要随时发现问题随时纠正并记录、并在每天的晨会全员通报讲解、培训后要书面考核和实际工作业绩考核、之后发现问题再总结纠正建立到百问百答的标准里面形成标准（也就是说以后收废品的老大爷来到这里碰到这个问题他也能讲的出来）、也就是说不是培训完了10多天后说明他们就行了、就会了、就万事大吉了。

4、建立工作的好坏标准，为优秀的员工做出成长规划。

我们各个岗位的工作流程标准年前必须要做出来，之后建立各个岗位的工作好坏标准，说白了就是要看谁的表现及业绩突出，谁表现的业绩不理想。我认为员工必须要分出个三六九等，在团队当中表现好的要重点奖励，以及这名员工以后在我院的成长规划，也就是说做的好的我们要给予奖励和升职，做的不好的要降职或淘汰掉（不好意思，我很不喜欢表现平平的员工，更别说是表现差的员工）。我深有体会的是如果不淘汰差员工，那么差员工就会反过来淘汰优秀员工，因为优秀的员工一般不太喜欢待在氛围不好的团队中、他们不喜欢待在干好干坏一个样的团队中、不喜欢待在看不到希望的团队中、不喜欢待在学不到东西、自己不能成长、赚不到钱的团队中···我们也避免员工与管理者像是在做交易一样，你先给我多少钱我再干多少活的局面。

以上是我的总结与计划：我今天讲的一些问题有点“太露骨”了，可能会刺痛很多人的心，也可能会有很多同仁们心理会质疑我：提出这些问题你们经营部有能力解决吗？

那过去出现的这些问题你们经营部怎么都没有解决掉呢？你们经营部光解决这些问题医院的业绩就能上来吗？··

我想至于这些大家都关心的问题我们经营部就不用“说”来解答了，2023年让我们共同用“干”来证明说吧！

谢谢！！！杨立宁 2011-01-09晚。

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