近年来，由于全球的自由化及国际化快速发展，科技创新日新月异，因此国际竞争的压力越来越大。同时国际竞争的标的已从资本、劳力及物质等有形的资源，转移到“知识”。在各种“知识经济”的设备与环境中，除了软硬体的架设与装置之外，所有“知识经济”生产力的原始出发点都附属于“人”的身上，但是这时“人”所扮演的角色，已经从早期的劳动或劳力，升级为资讯、技术与劳力的结合，不但透过“知识”使生产力不断提升，而且也成为维持经济持续成长的关键因素。
所以人力资源的管理或人力供需的规划益显重要，因为这不但关系到知识下产业发展的兴衰，而且也影响到中国在全球市场中的竞争力。人力资源对个人而言是财产，对产业而言是财富，对国家而言是竞争力，在知识经济中，新技术的研发与运用均有赖人力资源的创新与发展，增进企业员工的能力，更是企业持续成长的原动力；今企业若想拥有高素质人力，须不断透过教育训练来加以养成。
“凡事预则立，不预则废”，身为人力资源总监，做为企业发展战略的伙伴与企业变革的代表，应为企业获取、培育高素质与高能力的员工，从而推动企业的核心能力增强，以满足企业的远景规划，实现企业的可持续发展；而通过有效的培训，可为企业提供高素质与高能力的员工，如何进行有效的培训，则先要制订一个好的年度全员培训练计划，如何做好企业的年度全员培训练计划呢？
为了有效做好企业年度培训计划，可采用戴明博士提出的pdca循环，pdca循环原先使用于品质管理，现今也可作为执行计划、解决问题的工具。pdca循环分别由plan(计划)、do(执行)、check(考核)、action(改善)这四个英文字所组成，以下分别介绍：
做任何事，都要有目的，明确了目的，做的事才会有价值和意义，才会知道差距，才有进步和改善的动力与空间。
藉由人力资源培训，提高员工工作效率，改善企业绩效，以达成企业经营目标，追求永续经营。
藉由教育训练使员工更了解自己，以及自己在企业中扮演的角色与承担的责任，同时了解别人对自己的看法及个人行为对他人的影响等。
训练的目的就是为了增进个人技术与知识，以提升解决问题的能力，并提高工作品质与效率。
经由培训课程的设计，使具有工作所需的知识、技能，却缺乏发挥动机的员工，拥有工作意愿与动力，将工作做好。
在明确培训的目的后，同时根据培训的不同目的，展开培训需求调查。为达到企业永续经营，确定各部门需要透过培训来配合和推动的项目，进而制定年度全员培训计划。
为了培养符合该职位所拥有的职业技能，从高阶经理人到第一线员工皆需进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表等方式，确定员工技能的差距。
向员工及其管理者调查，根据个人的职业生涯规划，以分析职业生涯规划表、管理者与下级员工面谈结果的方式，确定培训方式。
做年度培训计划时，还必须考虑到影响计划有效执行的以下因素：
任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层批准，否则白费脑细胞。
培训目的都是为了提高企业的经营绩效，被培训者能够真正获益才是最终目的。
要做培训，就得有人财物的投入，如没有经费的支撑，要做好培训工作，那将是“巧妇难为无米之炊”，对很多企业来说，培训都是一笔不小的支出，尤其是企业受经济危机冲击的当下，更要考量企业能否有能力和意愿投入培训工作，否则，再好的培训计划，身为人力资源总监的你也是白费心机。
计划要花钱有“效率”，善于利用一切可利用的资源，如用企业内资深与在该领域较熟悉的员工做为培训的老师。
新进人员必须接受入职培训，以适应工作环境。入职培训的主要内容：公司历史、企业文化、经营理念、规章制度、礼仪规范等。
入职专业技能培训的主要内容：熟知岗位描述、专业技能、工作流程及表单处理、工作技巧与规范等。
培训绩效评估之目的与意义：目的是为了检视与确保培训目标之达成状况，作为提升培训质量之参考，掌握培训绩效进而提升职场绩效；其意义在于衡量培训后所出现的结果，通常分成教学绩效与应用绩效。主要通过以下五个层次来进行评估。
1 、 培训课程内容：包含课程内容结构的安排、教材与教案等编排，以及。
教材与教案的提供方式。
3 、 培训课程实施：包含讲师的表达技巧、讲师的专业知识、讲师的教学态。
度、课间的互动等。
4 、 培训后的追踪：包含转训的动作、职位及薪酬福利的改善等。
总之，要做好年度全员培训计划，先要思考为什么要做这个计划？并对公司所处的内外环境进行分析，尤其是对本企业的市场竞争者多加分析，以及公司现状(以往培训执**况)、愿景与经营目标方向相结合来思考，运用pdca管理循环工具，这样做出的年度全员培训计划才是有价值和有效的，而不是为计划而计划。
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