二、岗位分析。
岗位分析主要运用于对关键岗位的专业技能内容的培训需求分析，现在流行的胜任素质模型在培训中的应用也主要体现在对该岗位培训需求的确定上。由于胜任素质模型的建模、测评等过程非常系统和烦琐，很多公司还无法做到借助胜任素质模型来确定岗位的培训需求，笔者在这里提到的岗位分析，也不涉及岗位胜任模型，主要指通过岗位的任职要求和关键知识技能来分析培训需求，其前提是该岗位的任职要求和关键知识技能是科学并通过验证的。
借助该岗位的任职要求和关键技能来分析培训需求主要有以下三个步骤：第一步、参考该岗位职位说明书、任职要求、访谈岗位任职者和其上司等方式获得岗位信息，确定本岗位的主要职能领域；第二步、根据岗位主要职能分解出具体的知识要素和技能要素，并按5分制对其重要性进行评分；第三步、汇总形成知识要素表和技能要素表，并形成针对性的课程设置目录和重要性指数。表2以某公司车间班长岗位示例：
表2：岗位分析得出培训需求）
另外，现在很多外部培训机构都开始有意识的针对专业职能领域开设系统课程，如销售类、财务类、领导力类等，其公开的宣传资料有一些明确了这些业务领域的能力模型，根据能力模型设置不同级别的课程内容，可以作为我们设置岗位课程的参考。
三、人员分析。
人员分析主要包括人员绩效分析和人员发展分析两个方面。
绩效分析就是根据员工工作绩效表现，根据绩效标准定义其绩效问题，并分析出主要原因，确定通过培训可以改善的能力和行为，并确定具体的培训内容和课程设置。绩效分析的关键点在于绩效的标准必须清晰，且对绩效现状的评估是真实有效的。在评估绩效现状的时候，注意区分管理问题与培训问题，培训不是万能的，有些不是培训能解决的问题就不能用培训来解决。
如员工经常迟到，工作中有不满情绪，对工作厌烦并不断出现失误，这就很可能是管理问题，并不是通过劳动纪律培训就可以解决的。
人员发展分析是根据员工发展模式制定阶梯式的系统课程，从低到高逐级进行针对性的培训，经过低一级课程培训合格后才有资格进入上一级课程的学习，图2为某公司针对性的人员发展课程设置。这类培训更多的通用性的管理培训课程，比如西门子管理学院的s系列培训课程、用友四级领导力培训体系等，都属于人员发展类课程。
企业员工培训计划书
公司员工培训计划书 一 1.公司的地理位置和工作环境。具体应包括 1 公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。2 如公司已有结构模型和宣传 应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。3 员工的工作环境，包括办公室的设施 工作的流水线 其他...
员工年度培训计划书
二 专业技术人员。1 由各专业副总定期进行专题技术讲座，培养创新能力和解决问题的水平。2 组织专业技术人员到同行业先进企业学习 学习先进经验，开阔视野。三 新员工入职培训。对新入职的员工进行为期一周的岗前培训，主要内容 员工手册 管理制度 工作流程 工作职责 等。培训考试合格后安排上岗。四 措施及要...
2023年度企业员工培训计划书
2014年度企业员工培训计划书，员工培训是每个公司为了提高员工工作能力的一个方式，以下是管理资料 网带来2014年度企业员工培训计划书，全文如下 一 训练需要。一 学习要有动机，效率才会高，因此领先评估训练之需要 二 训练须兼顾公司与员工之需要 三 员工之训练需要可经由调查而得知。二 训练企划的推动...