人力资源开发与管理作业答案

《人力资源开发与管理》平时作业。

注：课程作业章节数与课本会有些出入，请按课程进度完成。

第一章导论

平时作业：案例分析题，教材p22.

案例题目：海尔的人力资源管理理念。

1、你是如何评价海尔“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用，请举例说明。

答：对海尔五方面的用人理念，我是这么理解的：

先造人才，再造名牌”，任何一家知名企业，必须有优秀的人才作为基础，海尔在创造人才的同时，也是在为打造品牌企业作准备，只有与企业发展有共识的人才的聚集，才能让企业保有旺盛的发展空间。

人人是人才，赛马不相马”，海尔的这一理念，让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约，提供了同等的晋升机会，激发员工的潜质，发挥个人特长。

无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位”，就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲，同时海尔也借此激发每个人的潜能，把每一名员工安排到适合自己的工作岗位。这就要求每个人不断的完善自己，提高自己的能力。

你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台”，是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人，创造一种最大的施展空间。在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导，不唯学历、资历，没有关系、后门，凭的是能力和贡献，用他们自己的话说，是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。

斜坡球体”，这是一个企业激励机制的问题，要想员工持续的认同企业目标，就必须建立相关的激励机制。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要，取决于企业为不同员工设立的激励目标。

我个人认为海尔公司以上的用人理念，不完全适用于所有企业，但是非常有借鉴意义。

2、海尔在实施这五方面用人理念时，有可能碰到哪些问题？

答：首先，会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面，能够直窥其内心，然后见其可以，再验证自己的判断；只有这样才能做到先声夺人。

如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话，试想你还有没有机会得到，就真的不好说了；其次，赛马总是需要过程的，这个过程，所花费的成本，自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适，其风险也要自担。

3、有人认为海尔的管理制度太严、管理方法太硬，很难留住高学历和名牌大学的人才，你怎么看待这一问题？

答：不同公司战略，不同的人力资源规划，意思就是战略的制定和人力的规划是分不开。海尔公司的人力资源规划，明显存在一些不合理之处。具体体现以下几点：

1）管理制度过严。

俗话说：无规矩不成方圆。但是管理制度过严，可能会限制员工的发展并且使员工产生抵制的情绪。

在案例中我们可以看到海尔严苛的管理制度。如：员工在上班时间不准看报纸，包括《海尔报》，如果匆忙去接**忘了将椅子归回原位，就会要受到批评。

甚至没有犯错误的平庸之辈也要受到批评。对于高学历的人才来说：他们一般都会具有较高的素质因此他们自控的能力也比较好，所以我认为对于其这样的事情不必去批评。

并且海尔的这些规章制度让人觉得干什么都要受到限制。

2）管理方法太硬。

海尔企业的人力资源最大的一个特点就是：奖赏分明。一个员工不管是犯错误还是立功都会公开进行表扬或者批评。

其实奖赏分明是好；但海尔没有把这一方法用好。首先对于一个员工的功，应公开表扬，对于其的失应在私低下告诉员工，并对其好好鼓励让其改正，努力做好而不是公开进行批评，公开对员工进行批评，让员工的自尊大受打击，而且员工以后要时时的担心自己会不会再被批。

3）管理的观念过于绝对。

张瑞敏认为：作为企业的领导，你的任务不是去发现人才，而是建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。但我想这个方案对于名牌的大学生和高学历的人才没有作用。

好学历的人才往往都会认为自己比一般的人学识好，资历高，因此她们认为她们应该站在更高的高度上，而不是和每个人去竞争。

最后我们认为对于高学历和名牌大学的人才可以建立规章制度，但应不同于其它的低层人员的管理。应给他们充分的自由，空间去工作，而不是处处用规章的制度去规范他们。让他们能在自由，愉快的环境下工作而不是时时担心自己会被批评的环境下工作。

第二章人力资源规划。

平时作业：案例分析，教材p52.

案例题目： “联邦快递公司”的继承规划。

1、你认为这些人为什么辞职？

答：同一时期，多名公司高层管理者的辞职，反映出该公司在人力资源管理等方面存在较为严重的问题，如公司的发展潜力不佳、管理问题、个人的成长空间有限等，这也是他们辞职的原因。从案例中可以看到，公司处于国际性亏损和赢利下降阶段，而高管的辞职是自愿的突发的。

这些都从反映出公司存在上述问题。

2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生？

答：一个大型的公司，要避免这些问题，除了在高层管理者的任命选拔上做好外，还要建立相应的管理人员开发计划，形成高层管理者的储备机制。而不至于因为某些人员的离职，影响公司的形象和业务。

3、这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？

答：高层管理者是公司的代言人，他们的一举一动往往对公司的战略产生影响。在这个案例充分得到了反映。

从短期来讲，因为高管的辞职会影响公司的年度计划，不利于年度计划的实现，造**力资源成本的上升，如聘用和培养替代人选等；从长期来讲，影响公司在公众中的形象，不利于企业文化的塑造。

第三章工作分析。

平时作业：编写一份岗位说明书。

作业要求：选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数以上。

第四章人员招聘。

平时作业：编制一份招聘广告。

作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数以上。

xx公司招聘信息。

×××公司成立于2023年，作为总公司电子制造服务的平台，为全球客户提供集客制化设计、制造、采购和物流管理为一体的完整解决方案；公司管理团队汇集了大量来自于全球电子制造服务业10强中的精英；在提供有竞争力的制造能力同时，更提供有竞争力的管理水平和国际一流的管理体系和最前沿的制造工程能力，力图开创全球电子产品制造服务的全新市场格局。

公司主营业务：通信系统和通讯终端电子产品，其他各类电子产品、磁性元器件和模块的开发、设计、制造、加工、销售等。

人员一经录用，公司将提供6个月的培训及有竞争力的工资和福利待遇。欢迎各路英才加盟，共创伟业！

招聘岗位：光伏硅片加工工艺主管。

岗位描述。1、在部门经理的领导下，负责硅片加工技术工作。

2、编制本部门的技术文件，做好客户的技术支持。

3、负责对部门内人员进行业务培训。

4、定期以周报、月报等形式汇报工作进度。

5、完成公司领导临时交办的工作。

任职要求。1、本科以上学历，英语4级以上，机械、材料或电子工程等相关专业。

年以上硅材料制备或硅片加工领域工作经验；熟悉光伏产业链，了解光伏行业内的相关知识，对相关材料有一定的理解，具有良好的计划、组织沟通能力。

3、具有较强的进取心和开拓意识，责任心强，做事严谨、稳健，能承受较大的压力，善于与人交流和沟通。

4、熟练使用office办公软件，熟练使用autocad软件。

以上有效期截止20××年×月×日，应聘者请将个人相关信息发送到以下email地址。

第五章培训与开发。

平时作业：案例分析题，教材p231.

案例分析：高成本培训，为自己还是为对手。

1、您认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？

答：我觉得。

1、在选人方面，招商银行坚持选择应届毕业生。我觉得在这方面不是非常合理，虽然应届毕业生是一张白纸，培训起来比较容易，选择一部分是可以的。但他们毕竟是没有工作经验，而且年轻人容易浮躁和有不满情绪，对企业的稳定发展有不利的因素。

2、在用人方面，不应该把员工集中地进行同样的军训式培训，而是在培训了基础知识之后，根据个人不同的特点来安排不同的岗位，进行不同岗位的职责培训，员工才会觉得在岗位上能真正发挥自己的能力。

3、在育人方面，招行让优秀的客户经理直接在外资银行边工作、边体会、边学习，通过与外资银行的沟通，取长补短，不仅可以提高管理人员的管理素质和文化水平，而且可以开阔眼界。从整体上提高企业的管理水平。

2、如果您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样避免培训越多，损失越大？

答：做为人力资源经理必须看清楚：

一个企业要想在激烈的商战中立于不败之地，就必须持续的给他的员工充电。然而，员工的知识丰富了，技术高超了，心也就“野”了，人才流失成为一种必然的事情。这两种情况永远是矛盾的。

如何协调培训与流失间的关系，是现在的管理者面临的一大难题。

如何避免人才流失，我认为：

一、提高员工归属感。工作环境和氛围对于一个员工的归属感很重要，如果一个人工作只是为了钱，那他倒不如去贩毒和做殡仪工作赚的钱更快。所以我们要再员工工作中发扬一种团队精神，一家人的精神。

工作中同事间守望相助，工作之余建立朋友关系，多点交流。

二、提升成就感。让一个员工有成就感不单单体现在奖金方面，体现在上级对下级的关怀与帮助，从而共同克服难题后所产生的成就感。对归属感也是一种呼应。

三、通过法律手段。合同实施限制，对于高素质的人材，在培训之后可以签定相应的合同限制工作年限。完成合同者可以获得相应的合同奖金，而在合同有效期内，该雇员单方面终止合同的，则要交纳相应的罚金。

第六章职业生涯管理。

人力资源开发与管理作业答案

人力资源开发与管理作业答案

人力资源开发与管理作业答案

人力资源开发与管理作业答案

其他用户还读了