案例分析。
失败的高薪。
f公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。
企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
f公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。
但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，f公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。
高薪的效果立竿见影，f公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。
这是怎么啦？
f公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？
问题：1、为什么f公司的高薪没有换来高效率？
2、你认为f公司应从哪些方面进行改进。
1. 答：（1）制度问题：
公司制度不完善；激励制度也不完善（2）管理问题：管理经验不足，对激励制度的错误理解；缺少与员工之间的沟通；对员工研究少；不知道员工的真正需求（3）员工问题：员工缺少积极性，员工之间不和谐。
2. 答：（1）公司应改善薪酬制度，选择合适的薪酬模式。
公司的薪酬应该是对内具有公平性，对外具有竞争性的。人力资源部应首先分析每个岗位的职责，然后根据岗位职责设定合理的薪酬范围。另外，在设计薪酬的时候，也要对周边的公司或同行业的公司的薪酬做一番调查，了解他们的薪酬水平。
如果公司设置的薪酬水平太高，虽然会提高员工的积极性，但是不利于公司的长远发展。如果薪酬水平太低，难以留住员工。（2）完善公司的激励制度，高薪对于提高员工的积极性是有一定的促进作用，但是，当员工的薪酬达到一定高度的时候，薪酬对员工的积极性影响作用就会下降，此时员工更需要的是领导的激励和关怀。
完善激励制度，可以从以下几个方面入手：1、五险一金保障，保证员工的基本需求。2、有奖有罚制度，对员工做的好的方面，应给与奖励，提升员工的积极性；对员工做的不好的方面，要给以适当的惩罚，主要是给员工起到一个提醒的作用。
3、情感激励，企业的领导要不定时地深入员工的工作岗位上，对员工嘘寒问暖。4、以竞争达到激励效果，公司的每个部门每个月都可以通过竞争的方式评选出一名优秀员工，给予优秀员工一定的奖励。员工为了争取成为优秀员工，就会更加积极地工作。
5、行为激励，企业的领导人要做好带头作用，做员工的优秀榜样。6、目标激励，给每一位员工设定一个工作目标，并要求员工一定要达到目标，达不到目标的员工，就会受到相应的惩罚。（3）领导可以设立各种平台，如论坛、意见箱等，鼓励员工提出自己的意见。
领导可以通过此平台，收集到各种意见信息，可以了解到员工的需求，并根据此制定相应的方针政策。
化工2班。李文华。
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