第一节需要与动机。
核心内容：1.需要与动机 2.激励的类型 3.激励在实践中应用。
一、需要与动机。
1.需要的概念：
是当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等物质需要、及对归属、爱等的社会需要。
2.动机的概念：
是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及多大程度上能满足人的需要。
动机的三要素 ：
1)决定人的行为方向，既选择做出什么样的行为。
2)努力的水平，既行为的努力程度；
3)坚持的水平，既遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
3.动机的分类：
1)内源性动机(内在动机)是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
2)外源性动机(外在动机)是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。
练习题：1.由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为( )
a.需要 b.动机 c.激励 d.兴趣。
『正确答案』a
2.关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是( )
a.为了提薪而努力工作，这是外源性动机的表现。
b.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现。
c.外源性动机与内源性动机互补 d.与内源性动机相比，外源性动机更难控制。
e.内源性动机也称外部动机。
『正确答案』abc
3.小陈的业务能力非常强，最近胜任公司地区经理后却感到工作进展困难，首先，他总是不明白下属人员为什么不能向自己那样勤奋努力，其次他对下属人员监督与控制很严格，员工对工作没有自主权，对工作没有兴趣，所以虽然公司的报酬不错，但人员辞职不断。
小陈在管理员工的过程中存在的一个问题是忽视内源性动机的作用，下列内源性动机的陈述，正确的是()。
a.内源性动机也叫外部动机 b.内部激励比外部激励更难控制。
c.自主权、兴趣、成就感等是激发员工努力工作的内部因素。
d.把内源性动机与外源性动机相结合将对个人产生更大的推动作用。
『正确答案』bcd
二、激励及其类型。
1.激励的概念和作用：
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现目标的过程。
激励的作用：调动人们的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
2.几种常见的激励形式。
从激励内容的角度：物质激励、精神激励。
从激励的作用角度：正向激励、负向激励。
从激励对象的角度：他人激励、自我激励。
练习题：1.通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程是指( )
a.需要 b.动机 c.激励。
第二节激励理论
一、需要层次理论：
1.马斯洛划分的五层次人类的需要。
1)生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
2)安全需要，主要针对身体的安全(如脱离危险的工作环境)和经济安全(如不解雇的承诺，或舒适的退休计划)需要，以免身心受到伤害。
3)归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。
4)尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，认同，受重视等需要。
5)自我实现的需要，包括个人的成长，发挥个人潜能，实现个人理想的需要。
马斯洛需求理论。
2.主要观点：
1)需要层次理论认为人具有这五种需要，只是在不同的时期表现出来强烈程度不同而已。
2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获的基本满足的需要不再具有激励作用。
3)五种需要层级越来越高，当下一层级需要在相当程度上得到满足后，个体才能追求上一层级的需要。
4)前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。
3.在管理上的应用。
1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
练习题：成就感属于需要层次理论中的( )
a.安全需要 b.归属和爱的需要 c.尊重的需要 d.自我实现的需要。
『正确答案』c
二、双因素理论(激励和保健的双因素理论)
1.内容。赫茨伯格： 满意没有满意激励因素。
不满意没有不满意保健因素。
激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升的因素。
保健因素：组织的政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
马斯洛需要层次论：需要、动机
2.在管理上的应用。
1)让员工满意≠防止员工不满意。
2)提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工，要想激励员工，必须重视员工的成就感，认同感、责任感以及个人的成长等。
练习题。1.关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是( )
a.满意的反面是不满意。
b.激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资。
c.激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工的不满。
d.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论正对的是满足人类需要的目标或诱因。
『正确答案』d
三、erg 理论。
理论。奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要。
2.评论。erg理论认为：各种需要可以同时具有激励作用；但是如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强)
四、三重需要理论(麦克里兰)
1.三种需要：
成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。
权力的需要：促使别人顺从自己意志的欲望。
亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
2.成就需要高的人的特点。
(1)选择适度的风险。
(2)有较强的责任感。
(3)喜欢能够得到及时的反馈。
五、公平的理论。
1.公平理论的内容。
2.恢复公平的五种方法(员工)
1)改变自己的投入或产出。
2)改变对照者的投入或产出。
3)改变对投入或产出的知觉。
4)改变参照的对象。
5)辞职。3.公平在管理上的应用。
1)根据员工对工作和组织的投入来给与更多的报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2)因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬。
六、期望理论。
主要内容：效价×期望×工具=动机。
效价：个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示(个人需要多少报酬)。
期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度(个人对努力产生成功绩效的概率估计)。
工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(个人对绩效与获得报酬之间关系的估计)。
七、强化理论。
行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，是一种行为主义的观点，强化理论忽视了人的内在心理状态。
【补充内容】
八、目标设置理论。
目标使人们知道他们完成什么样的工作，以及付出多大的努力才能完成；这种目标的明确性能够提高绩效，尤其是当目标相对困难但又可以实现时，会比简单的目标更能导致高的绩效。
九、其他的激励理论。
理论与y理论。
x理论：把人看作天生是懒惰的，只求物质满足，不负责任，无志向，因此需要强迫工作。
y理论：认为工作也是人们的一种需要，员工能自我监督和控制，能主动承担责任，具有创新能力。
2.认知评价理论。
观点：虽然人们可以分别被内、外在因素激励，但这两个因素并非毫无关联，当对某种工作的结果进行外部奖励时，那种因喜欢工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到自己不是自觉的人，是为了外部的因素而工作，觉得自己丧失了对自身行为的控制。
3.能力与机遇理论。
能力与机遇对员工绩效提高很重要。激励不仅要激发其工作动机，还要注意能力的高低及为其提供良好的机遇，(尤其在机遇提供方面，常被忽视)
第三节激励理论在实践中的应用。
一、目标管理。
1.涵义。理论基础：目标设置理论。
基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的，可行的而且能够客观衡量的目标。
2.过程：自上而下---自下而上。
3.要素：1)目标具体化。
2)参与决策。
3)限期完成。
4)绩效反馈。
二、参与管理。
1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权。
2.参与管理的原因：
1)当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。
2)现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商后产生的决定，各方面都能致力推行。
3)参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。
4)参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。
3.参与管理的条件：
1)行动前，要有充裕的时间。
2)员工参与的问题必须与其自身的利益相关。
3)员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等。
4)参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。
5)组织文化必须支持员工的参与。
4.质量监督小组：
是一种常见的参与管理的模式。
三、绩效薪金制。
1.概念：绩效薪金制，是指绩效(个人、部门或组织绩效)与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有记件工资、工作奖金、利润分成，按利分红等。要以公平、量化的绩效评估体系为基础。
2.优点：可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发的努力工作，而不需要管理者监督。
3.计件工资：通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产出直接挂钩。
按利分红：把薪酬和企业效益(利润)联系在一起。
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