二级技能真题及解析

2023年5月企业人力资源师二级《专业技能》真题解析。

卷册二专业技能。

一、简答题（本题共3题。第1小题14分，第2小题16分，第3小题14分，共计44分）

1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14分）【参考解析】：p42-44

岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩**，另一种是岗位深度扩**。

一）岗位宽度扩**。它包括以下三种具体形式：

1.延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，有几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。

2.增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。

3.包干责任。增加岗位的活动范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。

二）岗位深度扩**。它包括以下五种具体形式：1.岗位工作纵向调整。将岗位由横向分工改为纵向分工。

2.充实岗位的工作内容。将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整。

3.岗位工作连贯设计。将原来的多种岗位，组合在一起由项目组共同完成。

4.岗位工作轮换设计。

5.岗位工作矩阵设计。将原来若干岗位的工作进行交叉设计。

2、简述360度考评的实施程序及其工作内容。（16分）【参考解析】：p374-375

一）考评项目设计。

1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。（二）培训考评者。

1.组建360度考评者队伍，考评者**有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。

2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果方法等。

三）实施360度考评1.实施考评。

2.统计考评信息并报告结果。

3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训。

4.企业管理部门应针对考评的结果所反映了来的问题，制定改善绩效的行动计划。（四）反馈面谈。

1.确定进行面谈的成员和对象。

2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效。

五）效果评价。

1.确认执行过程的安全性。2.评价应用效果。

3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在问题，不断完善整个考评系统。

3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14分）【参考解析】：p488

一）评估薪酬的意义和目的。

1.要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。2.

企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。3.社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。

（二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。

三）实施薪酬战略。

1.通过设计薪酬体系来实施薪酬战略。

2.薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。

1.企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。

2.定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。

二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题18分，第3小题18分，共56分）

1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘业务员，公司人力资源部制定了招聘计划，招聘工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，再进行一次笔试，然后采用员工素质测评。从50名应聘者中选出40名。

请根据本案例，回答以下问题：

1）笔试应包括哪些基本步骤？（12分）

2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式（8分）

1）笔试应包括哪些基本步骤？【参考解析】p143-144（一）成立考务小组。

具体包括计划的制订，试题的编制，考务的组织等项工作。（二）制定笔试计划。

内容包括：1.笔试的目的和科目确定，试题设计，试卷审定、印制保管；2.笔试的组织安排；3.试卷装订、收存，阅卷组织管理；4.经费预算与效果**。

三）设计笔试试题。

包括确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法，标准答案或参***等。

四）监控笔试过程。

包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容的监督和控制。（五）笔试阅卷评分。

对**的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。

六）笔试结果运用。

对于笔试的最终成绩，一般有两重筛选方法：一种是淘汰法，另一种是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，从而体现了公平性和公正性。

2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？【解析】p120-124

一次量化与二次量化：一次量化为实质量化，二次量化为形式量化。②类别量化与模糊量化：

二者区别主要是素质特征的分类界限是否明确。③顺序量化、等距量化与比例量化：三者为递进关系。

当量量化：主要解决素质测评量化中不同类别对象如何综合的问题。

2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配到基层及经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。

请结合本案例，回答以下问题：

1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10分）（2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8分）

1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。【参考解析】：p266

以“服务培训对象”为中心。②以需求驱动培训。

根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。

在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训方案实施的有效性。

完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。

2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？【参考解析】：p267第一阶段：全面培训阶段。

1.任务：对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。2.要求：使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。

第二阶段：定向提高阶段。

1.任务：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。

2.要求：使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。

第三阶段：重点提高阶段。

1.任务：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高。2.要求：使其成为优秀的职业经理人。

3、去年1月，李某通过招聘进入a保健品公司下属的销售部门，任c区市场拓展经理，双方订立了为期3年的劳动合同。今年1月在a公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作成果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩下滑。于是，总经理决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。

而李某认为，上一年度销售业绩不佳，制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。

更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及**的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何答复。

于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审查后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。

请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建议。（18分）

解析】：p541-543

1.这是一起因对劳动合同条款约定不明确而引起的劳动纠纷案件。

2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。

3.劳动争议形成的原因是多方面的，权利义务的基础在劳动法律、劳动合同、等规定或约定，是否遵循了法律法规和合同规范是劳动争议产生的直接原因。

4.在市场经济整体滑坡的前提下，企业追求利益最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这必然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例正是如此，企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益，违反了国家劳动法律法规，且企业法律知识淡薄或不愿意遵守法律，严重侵犯了劳动者的合法权益，劳动争议由此产生。

5.本案例中，劳动仲裁的裁决结果是正确的。

企业不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义务，肆意变相的为李某调整薪资，违反了国家劳动法中劳动合同管理条例中的相关规定，从而导致了权利人的权益受到侵害。

6.避免此类劳动争议产生的对策建议。

1）在管理理念上：企业要坚持以人为本来构建和谐劳动关系。

2）在劳动合同管理上：企业要规范劳动合同的签订、变更、解除、终止等一系列行为，同时做好解释、辅导工作，使员工与企业保持对劳动合同的统一认知。

3）在劳动争议解决机制上：可以成立企业劳动争议调解委员会，发挥其群众性、自制性和非强制性的作用，使当事人双方的利益冲突实现有效调解。同时，发挥劳动争议仲裁、诉讼的积极作用。

4）在企业内部管理上：建立健全企业内部规章管理制度并向全体员工公示。同时积极发挥工会的作用，保护劳动着“三权”从根本上避免和减少劳动争议的产生。

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