2023年5月企业人力资源管理师(二级)真题解析。
卷册二：专业能力。
1、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）
1、解决企业人力资源过剩的方法有哪些？（16分）
答： （新教材p95-96）
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：
永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
合并和关掉某些臃肿的机构。
鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。
提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分职工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
减少员工工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
采用由多名员工分担以前只需一名或少数几个人就可完成的工作任务。企业按工作任务量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。
2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16分）
答：（新教材p260）
选配培训师的基本标准有：
具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；
对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；
具有培训授课经验和技巧；
能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；
具有良好的交流与沟通能力；
具有引导学生自我学习的能力；
善于在课堂上发现问题并解决问题。
积累与培训内容相关的案例与资料。
掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；
拥有培训热情和教学愿望。
3.企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些？（14分）
答：（新教材p412-417）
数据排列法。薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
工资水平高的企业要注意75%点处、甚至是90%点处的工资水平；工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平；一般企业要注意50%点处的工资水平。
频率分析：如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括：简单平均法、加权平均法、中位数法。
离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括：标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。百分位和四分位法最常被使用。
回归分析法。回归分析法是借用一些数据统计软件，如excel或spss等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行**。
图表分析法。图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某家电销售企业，准备招聘3名地区销售主管。经过层层筛选，最终留下24名应聘者。
将这24名应聘者分为3组，使用无领导小组讨论法测评应聘者的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力和语言沟通能力。
1）请结合案例为应聘者提供一个资源争夺性的讨论题目（8分）
答：（新教材p184）
1.假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理。
2.现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其中一等奖1人，奖金2万元，二等奖3人，奖金各1万元。
3.8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。
4.你会得到你所代表的候选人的有关资料。
5.在讨论开始之前，有1 0分钟熟悉材料和准备的时间，然后有5 o分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商。
6.在讨论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。
7.最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。
8.如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。
2）请根据案例设计一份无领导小组评分表。（10分）
答：（新教材p185）
2、某公司管理不善、秩序混乱、员工工作积极性不高、公司成本一直在上升。经公司讨论决定年底对员工考核，采取以绩效考核为核心考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期，效果良好，确实改善了员工的工作态度。
但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题：工作做的多的人，出错率高；坚持原则的人，得罪人最多。公司大多中层领导对淘汰这两类人意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还敢做那么多工作？
如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话？
公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难做出决定。
1)请结合案例说明该企业“末位淘汰制”存在的问题。（8分）
2)请结合对“末位淘汰制”的综合分析，提出改进的意见。（10分）
说明：此题考查的是末位淘汰制，新旧教材中均无，可参照“强制分步法”。
3、某企业在该地区是一个民营企业，生产的产品是市场上紧俏的产品。企业领导为赚取更大的利润，要求员工积极努力地生产，但是企业员工工资水平仅高于当地最低工资水平：员工加班加点，长期疲惫造成事故多发。
员工多次向人力资源和社会保障部投诉企业，经调解决定集体协商解决工资问题。
问题：请问工资集体协商代表如何确定？基本要求是什么？（18分）
答：（新教材p526）
1）工资集体协商代表应依照法定程序产生。
雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员的同意。
雇主一方代表由企业法定代表人或法定代表人指定的其他人员担任。 各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。
协商双方各确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。
第一，雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。
第二，雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。
2）基本要求。
协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的三分之一。并且外聘委托人员不能担任首席代表。
协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。
雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。
由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。
协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。
协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。
协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。
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