第三，建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助组织进行人事决策，包括提升优秀员工、剔除不合格的员工、为工资调整提供理由、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向、并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质．工作绩效评价有利于人们发现组织中存在的问题，工作评价的信息可以被用来确定员工和团队的工作情况于组织目标之间的关系，以及改进组织的效率和改进员工的工作．因此工作绩效评价既是一个过程的结束，又是一个新阶段的开始．
四、 请仔细观察下图，分析a企业的薪酬特点和可能存在的问题。工。资。
水。平。
薪酬等级。a企业工资曲线市场平均工资曲线。
答：薪酬特点：1.薪酬等级的数目没有覆盖全面。
2.工资级别的范围设计在较低薪酬等级较大，在较高薪酬等级较小．
3.在工作评价中点数越低的工作相邻的两个工资级别的重叠程度比较高，工作评价中点数的工作其相邻两个工资级别重叠程度越来越近．
企业采用的是混合型薪酬政策，对工资等级相对较低的职位采用的是市场拖后政策，对核心职位则采取市场领袖型政策．
5. a企业采用的是平等化薪酬结构与阶层化薪酬结构相结合的薪酬结构策略．
可能存在的问题：
1. 因为薪酬等级数目不合理，那些在工作任务，责任和工作环境上差别很大的员工被支付相同的基本工资，就会损害报酬政策的内部公平性．
2. 一般而言，在工作评价中点数越低的工作，其工资级别的范围就应该越小；而在工作评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应该越大．价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大；而价值越小的工作，任职者工作绩效的变差就越小；因此，只有报酬的变差比较大，才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作承担者努力工作．级别越高或者价值越大工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小，所以需要设置比较大的报酬变动空间来激励他们努力工作．
3. a企业的较低职位工资增长可能主要以员工的工资为依据，这是为了使在某一工资级别中长期从事某一类工作的员工有机会不断获得工资的提升，否则这些员工将面临工资增长的死胡同，影响其工作的动力．但是随着员工平均年龄的增长，企业单位产出的人工成本将上升．
4. 在薪酬政策平等化和阶层化的取向上，历来存在这两种对立的观点．支持薪酬政策平等化的人认为平等化的做法可以提高对员工的公平对待程度，增强员工的满意度和工作团队内部的团结，从而促进员工的工作绩效．如果实行阶层化的薪酬政策，员工的身份感很强，容易抹杀员工的活力和创造力．如果采用平等化的薪酬政策，不仅会使公司难以招聘到合格的员工来填充重要岗位，而且由于那些对组织贡献大的员工的成绩无法得到承认和奖励，因此会导致这些有价值的员工离职，结果降低组织的整体绩效．
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