案例分析。
一、华南有色金属院简介。
华南有色金属研究院组建于2024年，是华南地区最大的从事新材料研究开发的综合性科研机构。该院先后直属于原冶金工业部、中国有色金属工业总公司、国家有色金属工业局，2024年7月起施行属地管理，划归所在省人民**领导，是直属正厅级科研事业单位。该研究院技术力量雄厚，具有开展应用基础理论研究和应用技术开发的多学科综合攻关能力和工程化技术优势，设有7个研究所、4个开发中心和7个联营公司，现有职工1216人，其中中级职称以上人员656人，高级工程师271人，教授级高级工程师45人，享受**特殊津贴的专家42人，具有硕士学位、博士学位的175人。
精细化工研究开发中心是研究院的4个研究开发中心之一。主要从事有机精细化学品的应用研究，以市场为导向，积极开发了农用（增效）助剂、冷却液、助焊剂、清洁剂、絮凝剂等五大类别精细化工产品。该中心技术力量雄厚，具有高级工程师职称的员工占总人数的60%以上，建友1000平方米的实验楼，1700平方米的中试生产车间，已成为知识密集、具有开发和生产能力的化工部门。
在精细化研究开发中心内设有工序设计小组，专门负责研究生产工序的改进和研发工作。
1.1.1 机构性质。
华南有色金属研究院是华南地区最大的从事新材料研究开发的综合性科研机构，精细化工研究开发中心是该院四个开发中心之一，从事有机精细化学品的应用研究，是知识密集，具有研发和生产能力的化工部门。本案例中的工序设计小组是精细化工研究开发中心内设的一个工作小组，专门负责研究生产工序的改进与研发工作。
1.1.2 组织结构和工作性质。
1.1.2.1 组织结构。
新人调入：工序设计小组由八位男性工程师与组长兼项目经理黎德明组成。该小组成员已经共事多年，成员之间的关系十分融洽。
由于小组工作量增加，黎德明又招聘了一位新的设计工程师——程欣。她刚刚从国内一所著名大学获得硕士学位就被研究院录用。
作为新员工，程欣对项目小组的工作充满热情。她非常喜欢自己的工作，因为这一工作具有挑战性，并使她有机会把学校里学来的知识应用到实践中。在工作上，她对自己要求严格。
她和项目小组成员的工作关系也很友好，但从不与他们进行非正式交谈。
程欣对待工作非常认真，偶尔碰到难题时，她会花几个小时去解决。由于她刻苦钻研，对工作很有热情，在项目的各阶段总是比同事提前几天完成自己的工作。这对她来说有时是一件烦恼的事，因为在她的同事赶上她之前，她不得不去向黎德明要求其他额外的工作。
起初，她也帮助其他三位同事完成他们的工作，但每次遭到断然拒绝。每当项目小组成员讨论设计的有关问题时，程欣也总是直率地提出自己的看法和意见。可是，只要程欣发言，其他工程师就保持沉默，不再讲话了。
程欣进入项目组6个月后，丁正毅就小组中的问题找到了组长黎德明。以下为两人的对话。
黎德明与丁正毅的对话：
黎：丁正毅，我知道你想和我讨论什么问题。
丁：是的，我不想浪费你的时间，但小组内的其他工程师希望我能就程欣的问题与你好好谈一谈。她自以为无所不知的自负态度激怒了每一个人，她并不是那种我们愿意与之共事的人。
黎：你讲的情况我知道，但是我并不那么认为。程欣是一名优秀员工，工作态度认真，也很刻苦，有钻研精神，她的设计工作总是完成的很好。她正在做公司希望她做的事情，而且也做得不错。
丁：公司从没有叫她破坏小组中的士气或叫她告诉我们应该怎样工作。小组内的敌对情结最终可能会导致两个小组工作质量的降低。
黎：这样吧。我准备在下周和程欣谈一次，讨论一下她这六个月的工作表现。我会把你的意见放在心上的。但我并不能保证她会就你们所认为的自负态度做出改变。
丁：我们并不是要改变她的行为，关键是她没有权力指导其他人。她公开指明其他人应该做什么。
你可以想象她正在用她威力无穷的毫无用处的方程和公式，给你上一堂高级设计课的感觉。她最好赶快调离，否则我们就走人。
黎德明与程欣的对话：
黎德明对下周与程欣的会谈进行了周密的考虑。他知道，丁正毅是设计工程师中的非正式领导，其他工程师一般都会顺从他。对待他的想法和感受，黎德明不得不重视。
第二周，黎德明把程欣叫到了他的办公室，在回顾了她半年来的工作之后，开始了下面的谈话：
黎：我想谈谈你工作表现的另一方面。正如我刚才所说的，你的技术工作非常优秀，但你和其他同事的关系存在一定的问题。
程：我不明白，你所说的问题是什么？
黎：好吧，说得具体点儿。某位设计小组的成员向我报怨你的“无所不知”的态度和试图指导其他人如何做的行为已经给他们带来了困扰。
你应当对他们耐心一些，不能公开指责他们的工作表现不佳。这是一个优秀的工程师小组，他们在过去几年的工作是无可指责的。我不想有任何问题影响小组的工作质量。
程：我的看法是，首先，在他们或在你面前，我从来没有公开评论过他们的工作表现。起初，当我领先于他们时，我曾想去帮助他们，但被直率地告知应该关心自己的工作。
我听取了建议，专注于自己的本职工作。但你不清楚的是，在小组中工作的六个月的时间里，我发现设计小组的某些成员向公司索取了过高的薪水。有些工程师在偷懒，磨洋工，本来两天可以完成的工作，非要用一星期的时间来完成。
他们对电脑**的**，球队的信息更感兴趣。我很抱歉，这与我所受的教育完全不同。于是，他们不再把我当成是一名合格的工程师，而只是一个破坏了他们职业规则的女人。
黎德明听完程欣的讲话，认真思考着自程欣来到工序设计小组后所发生的一切变化。他非常清楚，目前这种状况再继续下去势必会影响小组的工作绩效。他开始思考，如何才能既提高小组的工作绩效，以缓解他们之间的冲突？
案例分析：一． 情景理解。
一）组织特征分析。
1. 案例中描述“该小组成员已经共事多年，各成员之间关系十分融洽”。阐述你如何理解这句话的意思，它说明了什么？
2. 请分析该项目小组的工作性质。请从项目组的工作结构和成员的工作关系分析，它应该是工作群体，还是工作团队？
3. 从案例中我们得知，丁正毅是工序设计小组中的非正式领导。你如何看待一个组织中的非正式组织及非正式组织的领导？这对组织的正常运行将会产生怎样的影响？
4. 在黎德明与程欣的对话中，程欣讲道：“最后他们不再把我看成是一名合格的工程师，而只是一个破坏了他们职业规则的女人。
”你认为在组织中存在职业规则吗？你怎样看待这种职业规则？
5. 综合以上分析，概括总结该工序设计小组的组织文化特征，工作性质特征，人员关系特征等。
二） 对组织冲突的理解。
1. 案例描述的团队成员之间的冲突，阐述你是如何看待组织内部冲突的？
2. 在案例描述中，黎德明与丁正毅的对话中讲道：“程欣是一名优秀员工，工作态度认真，也很刻苦，有钻研精神，她的设计工作总是完成得很好。
她正在做公司希望她做的事情，而且也做得不错。”请分析，你认为公司希望她做的事情是什么？她在组织中发挥了怎样的作用。
3. 分析在工序设计小组的项目工作中是否有存在冲突的必要，为什么？
二． 问题诊断。
1. 冲突的起因分析。
结合案例描述的事实分析冲突的起因。分析案例中引发冲突的起因有哪些，并将这些起因列举出来，请同学交流，最后找出引发冲突的主要关键性原因。
2. 冲突的性质分析。
说明案例中的冲突是建设性冲突还是破坏性冲突？阐述你怎样理解这场冲突的性质？
3. 冲突的发展阶段分析。
分析判断该案例中的冲突发展过程，并对冲突的阶段做出界定。
回答以下问题：
1） 丁正毅与程欣的冲突发展到了哪一个阶段，在这个阶段他们各自的表现特征是什么？
2） 你是否发现他们两人各自处理冲突的行为意向？你如何判断他们各自的行为意向？
3） 你认为他们的行为意向为实施吗？他们真正的行为表现将会怎样？
4. 问题诊断的综合性分析。
分析黎德明目前的管理处境。说明解决冲突的难点在**？解决冲突的难度有多大？在处理冲突的过程中，黎德明应该扮演怎样的角色？
三． 可选方案设计。
1. 设定解决组织冲突的目标，包括总体目标，行动目标，沟通目标。
2. 处理冲突模型的五项策略选择及实施方案设计。
分析设计三个方案。
1） 确定处理冲突的策略选择。
2） 确定实施处理冲突策略的基本条件与措施。
3） 确定实施该方案的沟通策略与技巧。
四． 对方案结果进行评估与决策。
1. 对各方案的结果进行**与评估。
2. 对各方案进行选择决策。
3. 你认为最应该采取哪个方案？为什么？
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