作业1 工作分析与工作设计

作业1 工作分析与工作设计。

案例分析。l、王强到底要什么样的工人。

“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，(工作分析与工作设计)

作业1 工作分析与工作设计。

案例分析。l、王强到底要什么样的工人。

“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”

“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。”

李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。

为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。

听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。

”讨论问题：王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因在**？

1、上述情况反映了一个什么问题？

案例反映了目前有些组织中，人力资源管理工作没有及时跟上组织和业务的发展需要，造**力资源工作与其他部门工作的脱节。本案例中的具体问题就是岗位说明书所提供的关于岗位任职资格的信息过时，岗位的工作内容已经发生变化，人力资源部门没有及时对岗位说明书进行更新，从而导致岗位说明书不能作为招聘工作的依据，招到符合岗位任职资格的人选。

2、该如何解决这个问题？

1）人力资源工作者要从公司的战略角度出发，做好相关的人力资源工作。人力资源管理工作不仅仅是一般的招聘、薪资、培训、考核，而且要从公司发展战略的角度来思考，配套建立人力资源战略规划，明确人力资源工作的战略目标，这样才能使得人力资源工作有的放矢，不至于造成同业务发展的脱节。

2）人力资源工作者既要有较强的专业知识，还要懂得公司的业务知识。只有这样才能保证在管理工作中表现的太外行。

3）要及时更新岗位说明书的相关信息。通过工作分析后制定的岗位说明书不是一成不变的，要随着业务和岗位的需要及变化，随时进行更新和调整，不能把工作变的教条化和模式化。

4）人力资源部门在制定招聘计划和发布招聘信息时，要加强同岗位需求部门的沟通。招聘工作不只是人力资源部门的事情，还需要用人部门的参与，包括前期的招聘广告内容的拟定，发布渠道的选择，任职资格的确定，还有简历的筛选和面试候选人的确定等环节，都需要有用人部门的参与才能确保招聘活动的有效。

总之，人力资源部门要明确自己的角色定位，积极的加强同其他部门的沟通协调，这样才能确保工作的有效和质量的提高。

2 、我们为什么拿这么点薪水？

“我们为什么拿这么点薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属干经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平**市场水平。

那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？

原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。

每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。

有些部门(例如创意设计部)的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么部门的主管和员工。

其实部门主管、经理等管理人员也有意见。有人认为，每个部门的工作量、任务难度是不同的，不应该所有部门都一刀切，应该有些差别。还有的主管人员认为，如果出了问题，我们所承担的责任比员工大得多，所以我们的薪水与员工的差别应该拉得再大一些。

讨论问题：公司的平均薪酬水平**市场水平，为什么仍有员工感到不满？你认为如何解决这一问题？

3、hi信息服务公司的工作分析。

赵珍大学刚毕业就顺利进入了hi信息服务公司(以下简称hi)。赵珍学的是国际企业管理专业，因此公司将她安排在人力资源部工作。在应聘和面谈过程中，她了解到这是一家中外合资企业，主要的经营业务是为企业和个人提供软件和硬件。

公司自2023年创办以来，发展迅速，通过灵活的经营手段、高质量的产品、优良的售后服务，在信息激烈的竞争中保持了领先地位。hi管理层深知，作为一个知识密集型的企业，公司的发展将主要依赖于它所拥有的人力资源，企业间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。因此，hi非常注重通过提高员工的工作满意度来留住他们。

至今为止，它的人员流动率接近于行业的平均水平。赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗自高兴。

但是在听了人力资源部张经理的一番谈话后，赵珍原来乐观的想法改变了。张经理告诉她，尽管从表面上看，hi有骄人的经营业绩和良好的发展势头，但是事实上公司内部的管理制度有很多不完善的地方，这些方面将严重障碍hi的进一步发展。张经理举例说，作为人力资源管理基础工作之一的工作分析，在hi就没有得到很好的贯彻落实，随着公司规模的扩大，新的工作不断增加，但是相应的工作描述和工作说明书却没有制定，原有的一些工作描述和工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了。

张经理交给赵珍一份旧的工作说明书(见下表所示)：

一份旧的工作说明书。

造成这种状况的原因在于，初创时期hi的员工较少，公司内部的局域网可以使上下级之间和同事之间非常顺畅地沟通，相对平坦的组织结构也使公司各个层次的员工很容易接近。同部门的工作经常由员工们共同协力完成，职位在hi被定义成是员工之间关于特定技术、专业能力和兴趣的竞赛。有超常能力和成就的员工常被录用，接着很快获得晋升。

正因为如此，hi并不注重为每个工作制定工作描述和工作说明书，因为从某种意义上来说，这只是一纸空文。

但是这种忽视工作分析的做法，随着hi的规模日益扩大，显示出越来越多的对人力资源管理工作的负面影响。张经理坦率地告诉赵珍，在hi，人力资源部被认为是一个低效率的团队。比如说本来通过绩效评估，发现员工绩效不符合标准的原因，并安排各种培训和锻炼机会以提高这部分员工的技能，增强他们的信心，这应该是人力资源部门的职责。

但是由于缺乏准确的工作描述和工作说明书，人力资源部门就没有确切的标准来衡量员工的工作绩效，因而也无从发现员工究竟哪些地方需要改进和提高，更别提为员工制定适宜的培训计划了。因此在hi，没有部门认为人力资源部的员工有这方面的能力和经验。另外，公司主要的奖励系统也似乎和人力资源部没有太大关系。

甚至公司的年度职工表彰会也被认为是来自外方总经理的激赏而与人力资源部无关。而按惯例，员工的薪酬奖励计划应该是由人力资源部根据工作描述和工作说明书，判断每个工作岗位的相对价值以后，再以此为依据制定的。

正是由于缺乏细致的工作分析，hi的人力资源部在开展工作时显得力不从心。近期，hi又将大规模招聘新员工，张经理决定先从工作分析这一环节抓起，彻底改变人力资源部以往在人们心中的形象。他将此重任交给赵珍，要求她在6个月的时间内修正所有的职位说明书。

讨论问题：1．如果你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？

2．为了修改旧的工作说明书，制订新的工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展这一工作？

3.你将采用哪些方法收集必要的工作分析信息？

4.请尝试修改助理程序员的工作说明书？

作业提交要求：

1、本次作业为第一次平时作业，由各位同学单独完成；

2、本周为第四周，作业请于第七周（4月9日）周一晚上课时提交，因考虑到第六周可能放清明节的假，所以推迟一周提交，请各位同学按时提交，逾期不予批改评分；

3、请各位同学完成本次作业时用信笺纸提交或是作业本。(工作分析与工作设计)

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