根据投标人的物业管理服务入驻培训计划、人员培训机制、人员考核机制、人员激励机制的完整性、合理性、可行性情况及可操作性进行综合评价第一名得4分，第二名得2分，第三名得1.5分，第四名得1分，其余不得分，名次可并列。
员工培训，是本公司内部管理运作重要内容之一，我们通过长期的不断探索和实践，已形成一套规范化的运作体系，并成为公司不断发展壮大的内在优势。目前，公司已经储备了一批物业管理专业人员，其中包括：知识结构全面、经营管理能力强的职业经理层人员；专业经验丰富，操作能力强的中层管理人员；工作技能扎实，具备敬业精神的基层作业人员。
这些人力资源的优势将是圆满完成某学院新校园合同期内委托管理目标的重要保证。
为了确保管理目标的实现，对选聘从事某学院新校园物业管理的人员我们还将开展以下培训工作：
一、培训计划。
1、第一阶段：物业接管前的人员培训。
为使全体物业服务人员在接管某学院新校园后能迅速适应环境，进入工作状态，开展各项工作，接管前公司将集中组织强化培训，具体计划如下：
某学院新校园接管前员工培训计划。
2、第二阶段：接管验收初期的员工培训。
正式接管后，一系列管理服务问题将会陆续出现，为了使管理服务人员既能严格执行规章制度，又能灵活地处理管理服务**现的具体问题，必须开展进一步的培训，具体内容包括：
鉴于接管验收初期的各岗位人员工作均非常繁忙，难以安排集中培训，故此阶段的员工培训主要以在实际工作中的指导、交流和班前班后会的形式进行）
3、第三阶段：正常管理期的员工培训。
进入正常管理期后，员工培训即成为日常管理工作内容。我们将采用集中授课、座谈交流、现场演练、外出参观考察等多种方式开展员工培训工作。在师资方面，也将实行内外结合的办法，一方面利用现有的高、中层管理人员和业务、技术骨干，搞好“传、帮、带”；另一方面根据需要外聘大学教师、工程师和相关专业人士来公司讲课，以提高员工的专业理论水平。
正常管理期员工培训的年度计划如下：
一、培训方式。
1、集中授课：利用公司现有师资力量或外聘师资，采取集中授课的办法，提高员的专业知识水平。
2、现场培训：现场交流和召开通过班前、班后会，发现不足和提出改进措施，取长补短，提高员工的实际操作技能。
3、外送培训：选派岗位骨干人员参加行业主管部门组织的各项专业技能培训，提高员工理论水平。
4、外出参观学习：根据管理服务工作的需要，组织高中层管理人员、基层业务骨干人员外出参观学习，交流经验、开拓视野。
5、召开研讨会、座谈会：组织高中层管理人员、基层业务骨干人员就日常管理工作中发生的案例进行研讨、座谈，总结经验、教训，探索改进管理服务的途径、方法。
6、岗位人员交流：通过对不同岗位管理人员的相互交流，培养一专多能，提高员工的综合管理能力平。
7、鼓励自学：鼓励员工利用业余时间自行学习与物业管理相关的各类专业技术知识，营造良好的学习氛围，不断提高员工的专业技能和综合素质。
三、培训目标。
通过对员工有计划的培训，我们将实现以下目标：
1、员工持证上岗率100％；
2、保证进入某学院新校园物业管理处员工的基本素质良好，了解物业管理政策法规，能胜任本职工作；
3、员工熟悉某学院新校园物业概况，掌握管理服务所需的专业技能；
4、顺利完成物业管理前期介入和接管验收；
5、物业管理日常服务运作规范，公共设施设备运行正常，公共秩序良好，环境整洁，管理服务人员文明礼貌。
一、绩效考核制度。
一)业务流程范围。
l、所涉及的业务范围。
绩效考核指标的制定、下发、调整及考核。
2、所涉及的部门范围。
公司各职能部门、项目部。
二)目标。l、确保绩效指标的合理性和有效性；
2、及时进行跟踪分析，确保预算目标的完成；
3、对经营业绩进行合理评估。
三)风险。1、绩效指标设置不合理，无法对经营业绩进行合理评估；
2、不及时跟踪分析预算目标，导致经营目标不能实现。
四)流程概述。
1、组织机构及职责。
公司绩效考核由绩效管理委员会组织实施，由公司领导及部门负责人组成。公司按上级公司下达绩效考核办法，结合具体情况进行分解落实。
2、公司绩效考核办法和目标值下达。
1)制定绩效考核办法。
人力资源部制定绩效考核办法，报送绩效考核委员会审批后以文件正式下发。
2)制订部门目标值并下达。
人力资源部根据绩效考核办法，结合部门情况编制部门目标值，报送绩效考核委员会审批后以文件正式下发。
3)岗位目标值分解。
年初根据效绩考核办法确定的指标体系，分解为员工kpi指标，经绩效管理委员会审议通过后实施。
4)调整绩效考核指标。
对公司绩效考核指标体系及目标值原则上不作调整，如果因特殊原因需调整指标体系，或因预算调整影响绩效考核指标完成的，在实际考核时由各部门将调整意见报送人力资源部汇总，上报绩效管理委员会审批。审批后的调整方案以正式文件下发。
5)绩效考核。
1)季、年度末，各项目部、职能部门、计划财务部负责提供考核所需的基础数据，由人力资源部汇总并传送各部门、项目部，人力资源部负责计算部门经理、项目经理、项目主管级别员工的kpi指标得分及工作计划完成情况，项目部主任、部门经理负责计算其管理范围内员工的kpi指标得分及工作计划完成情况。
2)人力资源部依据薪酬管理办法，按kpi指标和工作计划完成情况计算项目部主任、片区经理、部门经理的薪酬，并编制工资发放表。项目部主任、部门经理依据薪酬管理办法，按kpi指标和工作计划完成情况计算其管理范围内员工的薪酬，并编制工资发放表。
3)人力资源部将员工薪酬汇总后报送计划财务部，由计划财务部发放员工薪酬。
4)考核结束，由人力资源部门负责各项考核资料的归档和保存工作。
二、操作层员工绩效考核办法。
1、由项目各部门负责对所有操作层员工进行考核，以公司年度工作计划、本部门月工作计划和个人岗位职责为依据，对操作层员工当月、当年工作作出评价，并将结果记录存档，做为员工工资、奖金以及晋级或降职、降级、辞退依据；
2、公司总经理随时监督考核情况；
3、由公司各部门根据个人岗位职责，项目制定《员工考核标准》；以月为考核周期，每月月未为项目考评时间，考核结果在当月绩效工资中体现。
4、员工考评结果由人事行政部存入员工资料，作为年终工作评比依据；
5、具体考核实施从以下几方面进行：
5.1 考核采取满分100分+10分附加分，从考勤纪律、遵守制度、仪容仪表、服务礼仪、同事间合作、服从意识、服务意识、岗位职责执**况几方面进行，具体以项目或部门颁布的标准为准。
5.2附加分总分为10分，具体以项目或部门颁布的标准为准。
说明：1、以上加分若同时出现，当次考核最高加分不得超过10分，超过10分者按10分计。
2、以上加扣分均以部门通报形势于事发当时由项目进行全体通报，存档于行政人事部；各部门内部通报作为当月考核表附件一交由人事行政部存档。
3、根据考核得分可分为五档：
80分以下： 无绩效奖金；
80—84.9分：绩效考核系数为0.7，可领取70%绩效奖金。
85—89.9分：绩效考核系数为0.8，可领取80%绩效奖金。
90—95分：绩效考核系数为0.9，可领取90%绩效奖金。
95—100分：绩效考核系数为1.0，可领取100%绩效奖金。
4、根据分数将考核划为四等：95-100分以上（含100分）为优秀；90-95分（含90分）为良；80-90分（含80分）为合格，80分以下为差；
5、如连续三个月得分低于80分，公司采取末位淘汰制予以降职、降级、开除处理；
6、评分完毕后，将考评得分及评分等级告知被考核人；
7、行政人事部负责将每次考核结果存档，作为操作层人员晋级、加薪、评选先进的依据；
8、若员工对本次考核有疑议，可直接向部门经理和行政人事部申诉，由行政人事部组织相关部门复审；若员工对复审结果仍不满意，可向公司总经理提出申诉；
9、由行政人事部和部门经理根据员工各方面得分对该人员工作提出相应指导和建议；
10、公司鼓励员工参加由**部门组织的技术达标、职称考核等各类专业考试，其职称结果以**部门认定资格为准，据职称高低可享受加分1-5分。
三、绩效考核作业规程。
1.0 定义：略。
2.0 目的：为客观地评价员工的日常工作表现，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤，真实地反映员工的工作能力、工作表现，切实地把工作表现和薪酬福利结合起来，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性。
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