一、目的：
1.使公司人力资源运用于选、任、用、晋、退符合适才适所与职能发挥的目的。
2.提高员工工作效率与服务质量，激励同仁积极参与份内工作、职务，创造价值。
3.定期依据员工之绩效贡献作考绩评核，以作为奖惩、年终奖金核发与职级及薪资调整之重要依据，并依此调整教育训练方向与内容，协助同仁改善工作效益。
二、范围：1.新进人员试用评核：
新进人员无论为正职员工、劳务人员或定期契约人员，经试用期六个月满后（得视实际需要缩短为三个月），由其直接主管与权责主管考核是否正式任用。
2.绩效考核：
1) 适用于考核基准日在职之正式同仁(不含约聘、定期契约人员及新进尚未通过试用评核者)。
2) 当次留职停薪或特定休假超过三分之一期间者亦不列入考核对象。
三、作业内容：
1.考核种类：
1) 新进人员试用评核：
各部门依公司编阶编制任用新进人员，试用三个月期满后（得视实际需要缩短为一个月），由新进人员直属主管与权责主管依据新进人员试用期内职能适应与绩效表现情况，予以评核，决定是否正式任用。
a)评核方式：
a)新进人员于试用期满，由其直属主管填具「新进人员试用评核表」。
b)「新进人员试用评核表」上有关个人资料部份、到职日、试用期间、出勤、奖惩、试用薪资等数据，由人事单位协助提供，其他字段则依规定由权责人员完成。
c)试用评核表说明的各字段，请依下列说明填写：
专业知识技能：
请清楚列出试用期间新进人员已习得与公司产品、核心专长相关之专业技术与知识。
工作表现：请清楚列出，该新进人员对于已习得之知识技术及其本身所具备之知识能力，于试用期内对公司已有何贡献。
团队精神：请说明试用期内，该新进人员与本部门及非本部门合作的工作有哪些，成效如何。
个性操守：请简述其人格特质是否符合该工作职能（必须依据工作说明书），另外是否具成本意识效益观念。
d)新进人员之测试资料，检附于「新进人员试用评核表」后，以利参考。
2)绩效考核：
a)期间：每半年定期办理一次绩效评核，于每年之七月及次年一月执行。
(b)作业：
a)人事单位于每次考核月份将「部门年度目标达标率」表送各处、部主管、项目主持人，进行当次部门或事业处、或项目执行目标达标率自评，再循序呈处级主管、总经理进行考核。
(b)部门年度目标之考核以总经理核定之分数为部门或事业处、或该项目当次之绩效。
(c)各单位依所辖人员实际作业之绩效进行评核，以做为人员晋升、薪资调整、绩效辅导、训练培育之参考依据。但人事单位于考核数据**后，另依据「部门年度目标达标率」之分数及下表(d)绩效考核等级与比例强制进行分配，以做为奖金计算分配发放之用。
(d)以处为单位，人事单位将「员工绩效考核表」分送各处、部主管、项目主持人进行人员绩效考核。
(e)先由考核人员之直属主管依据员工考核期间之工作表现进行初核，并填写主管评核意见以利复核主管了解该员实际工作状况；初核及复核后密送管理单位转呈核定。
(f)参与特殊项目之执行者，项目主持人对成员设定其执行目标，并针对个人达成给予评定，而是否授权进行多阶考核，则由项目主持人依实际项目运作时，是否编阶设定而决定。
c)考核项目及人员考核项目分配占比：
a)考核项目。
b)人员考核项目分配占比。
c)参与特殊项目执行者，其考核项目比照一般人员分配占比执行。
d)绩效考核等级与比例分配：
从业人员考核等级区分为优、甲、乙、丙、丁五等，各等分数范围如下：
注1：『部门年度目标』依据年度预算会议审核通过的版本为依据；
注2：各部门主管每次考核前，应以书面提报(副)总经理审核该部门年度目标及工作计划的执行状况。
注3：各等级考绩人数须以该部门人数乘上分配比例后四舍五入之数目为准。
(e)考核确认：
于每年最后一次绩效考核执行后，由人事单位统计全体员工当年度考核结果，汇整送交总经理。
2.考核核决权限：
1)新进人员试用评核核决：
新进人员试用期满后，依新进人员之职务由其直属主管评核后，经权责主管与人资最高主管复核，转呈总经理核准后执行。
2)绩效考核核决：
a)以从业人员之直属主管为初核人（课级(含)以上人员），初评分占总分比之70%，上一级主管为复核人，复评分占总分比之30%，合计后再呈上一级主管核定之。核定权限参照下表「员工绩效考核签核表」。
b)参与特殊项目执行之考核，是否分阶授权考核，依前述执行之。
c)人员若同时接任主工作外之项目执行时，其主工作与项目任务之考核成绩占比则依①接任一项目，占比60：40、②接任二专案，占比50：25：
25、接任三专案，占比40：20：20：
20。注：若该单位有副主管及正主管时，副主管评核后应送正主管复核签署后才生效。)
注4：同部门内有主、副部门主管时，由经理对副理进行第一阶考核；若无，则由处级直接对部门主管进行第一阶考核。
3.**主管职务之考核：
**主管职务者，其考核项目、考核核决权限等均比照其**职务之职等办理。
4.兼任职务之考核：
同事业处内兼任者，以其主要任务为主，将其兼任任务之目标执行，列入目标管理的考核项中，不另对兼任之职务进行考核；跨事业处兼任者，主要任务与兼任任务之考核占比以60：40为主，若经两事业处较高主管同意者，得合并考核或调整占比。
5.考核期间职务异动之处理：
从业人员于考核期间职务异动，调动占当期考核期间未过半时，以调动前原单位主管之评核为准；过半则由调任后单位主管评核。
6.绩效辅导改善措施：
1)辅导对象：全公司当季绩效考核为丙等及以下之人员。
(2)辅导改善步骤：
a)由辅导对象之上一级直属主管针对该员绩效不佳的项目拟订绩效改善计划，将改进步骤、所需资源与预估改善时间，提交「员工绩效改善计划表」，经上二级主管核定后送人资单位，人资单位将配合各单位进行绩效辅导改善措施。
b)人资单位将于每月月底发出「员工绩效改善追踪表」，由辅导对象之上一级直属主管评量改善后分数并提出后续改善计划，经上二级主管核定后送人资单位。
c)如辅导对象于次季考核时无显著改善，或已影响所属部门之目标达成，则应予以调整职务或依公司相关规定办理。
7.绩效考核执行：
1)期间：为使员工绩效考核公平，绩效考核每半年评核一次，于每年七月及次年一月执行，并由人事相关单位于当年度考核完成后作年度平均。
(2)奖惩记录加减计分：
次年一月考核执行完成后，由人事单位计算年度平均考核分数，若当年度有奖惩记录，依下表加(减)计分数后为员工当年度之考核分数：
权数每点加(减)计考核分数0.5分，正负权数可互抵计算。
3)年度绩效考核限制：
a)年度中曾受申诫以上处分及有旷职纪录者，其年度考绩不得列为优等。
b)初、复核评等为优、丙、丁人员之考核主管，应于考核表下方之"备注"栏扼要说明原因。
4)年度绩效考核结果：
a)年度平均考核结果将做为员工年终奖金核发、人力盘点与职务调整、薪资调整之依据。
b)人资单位依考核结果，于每年七月及次年度一月进行，凡连续两次或二年中有三次绩效考核均为丙等或丙等以下等级者，依相关规定办理。
c)考核绩效不良之资遣作业依平均绩效考核与人力盘点之结果，由人事单位最高主管汇整名单，送交副总经理及总经理审查通过后执行。
8.考核资料之保管及年限：
从业人员之考核资料为机密文件，仅限直属主管查阅，「员工绩效考核表」经核定结案后存入个人人事档案，保管期限为五年。
9.奖金发放。
1)依年度评核之平均分数作为调整薪资及发放年终奖金之标准。
员工绩效考核管理办法
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