★机密。
×××****。
绩效考评制度。
×××****人力资源部。
2023年12月。
附件：公司组织架构图（建议要标示绩效考评委员）
附件：公司发展战略（建议采用bsc战略地图或鱼骨图表示公司级战略）
附件：公司绩效考评流程图（建议采用visio画出流程图，并加附件。老师已提供模板）
为进一步规范×× 公司（以下简称“××员工的绩效考核管理，准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据，并促进广大员工努力学习业务知识，提高自身素质，认真履行职责，进一步加强员工队伍的管理和建设，提升员工的综合素质，激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，围绕“质量、品牌、效益、管理”的企业发展主题，为把×× 持续做大做强，打造成一家基业长青的企业，弘扬××历史承传的精髓，结合×× 实际情况，制定本制度。
4.1 以企业战略目标为导向的原则。根据×× 发展规划、年度重点工作计划和岗位职责，分解、提取各岗位考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。
4.2 公开、公平、公正和实事求是的原则。根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核员工做出恰如其分的评价。
4.3 责任自律原则。管理和考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核员工有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核委员会申辩与投诉。
本制度主要适用于×× 所有正式员工。
4.1 ××成立考核委员会，负责审核考核制度、确定考核指标目标值及认定考核结果等。组成如下：
组长：总经理。
副组长：副总经理。
成员：人力资源部、财务部、质量部、生产部、审计监督部、保卫部、现场管理小组等有关人员组成。
薪酬与考核委员会办公室设在人力资源部，主要负责考核管理的日常工作。
4.2 ××公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准。
4.3 人力资源部是员工考核的组织部门，负责：
1） 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；
2） 组织各部门编制和修订绩效考核标准。如果企业战略或者组织结构发生变化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源部组织各个部门内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标。人力资源部负责修改后指标的审查、审核；
3） 对考核者进行培训。人力资源部要对考核者进行培训，培训内容包括：绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。
通过对考核者培训来帮**核者正确实施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；
4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协**核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；
5） 拟定运用考核结果运用方案。人力资源部统计分析考核结果，作为奖金分配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；
6） 考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。
4.4 公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责：
1） 监督分管部门管理者公正实施员工考核工作；
2） 审批分管部门员工业绩考核目标；
3） 审核分管部门员工的考核结果；
4） 审核、处理员工的考核申诉。
4.5 直接上级是考核执行者，负责：
1） 提出业绩考核目标。直接上级根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；
2） 执行员工考核。直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分；
3） 分析考核结果。直接上级针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施；
4） 组织考核沟通。直接上级在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。
4.6 各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关数据、信息或报告，人力资源部负责汇总、分析和统计。
5.1 高层管理者每年年末进行一次考核。
5.2 中层管理干部（部门正职、部门副职）每年进行两次考核，半年和年末各考核一次。
5.3 普通员工每月进行一次考核，年末进行一次全年考核。
6.1 考核内容包括关键业绩考核指标（kpi）和事件考核指标，以及工作能力等考核指标。
关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕×× 发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。
事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数。
能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力， 对待工作的态度、思想意识和工作作风。
6.2 根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、事件考核指标、能力态度指标可随之进行动态调整。具体指标、考核标准和权重以各自的考核表单为准。
7.1 绩效考核中权重的确定方法：
权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；
根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，各类考核指标建议权重分配如下：
注：表中的百分比为记分的权重。
8.1 考核人培训目的。
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
员工绩效考核管理办法
一 目的 为了公司的质量目标得以贯彻，继而持续改进。二 适用范围 生产车间。三 内容 一 拉丝车间。1 以目标值合格率99.7 为基点，每提高1个万分点，奖励部门200元，以此类推 2 当部门总合格率等于99.7 时，发鼓励金 数额待定 如个人的合格率高于目标值时，按每提高1个万分点奖励其10元 3...
员工绩效考核管理办法
二 员工绩效考核管理办珐。由人事部设计制订并负责监督执行的 公司在职员工绩效考核表 的具体考办法如下。第一条所有考核表的执行人即考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。第二条考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。第三条因为各次...
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法作者 佚名时间 2008 11 6 浏览量 1089 目的。1 尽量以量化形式，对员工 德 能 勤 绩 客观考核 2 调动一切积极因素，激励先进，鞭策后进 3 建立完善和有效的监督机制，推动公司业务健康发展。适用范围。本办法适用于xx物业管理 全体员工。考核形式。1 分季度和年度...