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***四类员工的考核结果曲线图的应用 i类员工的工作表现一直在任职资格标准线以上，且呈上升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力，正是可用之材。 ii类 ii类 iii类 iii类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。 员工工作表现呈下降走势，应分析原因促其改进， 暂不宜晋升职务。
iv类 iv类员工表现平平或能力不佳，不能晋升或需降级使用。
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*** 5-考核结果用于职位调配： 通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位调配。如能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位， 能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其调配到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。
职位调配还包括公司有计划地将一批优人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。 6-考核结果用于培训教育： 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。
工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，重塑自我。
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***能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力， 提高其工作能力。还要组织各种情景模拟形式的管理人员培训，不断开发和提管理干部的管理能力。另外，对能级较高的胜任工作者也要通过培训活动进一步开发其能力。
7-激活沉淀： 考核结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活， 终将被淘汰出局。对这部分员工，公司首先要加大竞争压力， 促其警醒。
再给以机会，准其参加态度或能力方面的专项培训，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核。仍不能适应工作的员工，只能被置换到外部劳动力市场。公司考核结果垫底的极少数员工，只有依靠能力的提高，不断改进工作水平，拼命追赶走在前面的员工队伍，才可在竞争中反败为胜。
构建“绩效考核”评价体系
构建 绩效考核 评价体系，以 鲶鱼效应 提升战斗力。建立科学的绩效考核评价体系，对员工的工作 学习 成长等进行全方位的定量和定性考核，把考核结果作为人员聘用的依据 职务升降的依据 学习培训的依据 劳动报酬的依据，最大限度地提高团队战斗力，保证 全 融 落到实处。一是建立 能上能下 能进能出 的选人用...
构建“绩效考核”评价体系
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优化绩效考核完善评价体系
摘要 中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问...