第一章中学绩效考核的现状。
1.1中学绩效考核的问题。
绩效考核在中学办学中的应用由来已久，虽然在一定程度上确实达到了提高教师绩效，1
第一章中学绩效考核的现状。
1.1中学绩效考核的问题。
绩效考核在中学办学中的应用由来已久，虽然在一定程度上确实达到了提高教师绩效，第一章中学绩效考核的现状。
1.1中学绩效考核的问题。
绩效考核在中学办学中的应用由来已久，虽然在一定程度上确实达到了提高教师绩效，优化人力资源管理的目的，但是与我们的预期目标效果差距还是很大的。其主要原因有以下几点：
1.1.1绩效考核角度单一。
在很长的一段时间内，绩效考核的角度较为单一，主要以考试成绩和领导意见为主，覆盖面较为狭窄。此外，也很难从考试成绩和领导意见中找到一个很好的平衡点，要不以班级考试成绩为主，背离新课改、素质教育的目标，要不单方面的以领导的意见为参考，因此考核结果受领导与教师的私人感情或者矛盾冲突，甚至仅仅是领导的个人喜好或偏见等非客观因素的影响较大，导致考核结果不公正，缺乏依据性。
1.1.2绩效考核内容模糊，许多中学学校在规范绩效考核的指标时，只注重德、能、勤、绩或者一些笼统的概念方面的考核，随意性突出，缺乏严肃性，有些甚至在考核内容、项目设定和权重设置上完全没有相关性，使得考核结果的可操作性差，难以取得教师的信服[7]。
1.1.3绩效考核的方法选择不当。
绩效考核的方式有很多种，如教师比较评价法、目标管理评价法、行为对照法、等级鉴定评价法、重点事件法等，这些方法的考核侧重点各不相同，有的方法适合作为教师奖金的分配但却难以指导管理者对其能力的识别，有的方法适合作为管理者对教师培训安排的依据但却不利于各方利益相关者的平衡[1]。而目前各大中学学校没有意识，也没有能力来科学合理的选择运用这些评价方法。
1.1.4绩效考核过程过于形式化。
绩效考核过于形式已成为中学绩效考核的主要问题，确保对教师的引导和教育，导致每个教师都只是把绩效考核当成是一种形式上必须要走的过场，对考核结果不关心，没有真正的去分析其过程和结果，在教师教学理念、教学方法和责任心的发展上，绩效考核的作用非常有限，背离了绩效考核的核心目标。
第二章中学教师绩效考核评价体系的亟待完善的地方。
2.1亟待解决绩效考核评价指标缺失的问题。
中学教师绩效考核制度中存在指标缺失的问题，这主要表现在两个方面：一是，在学校现行绩效考核制度中的考核结果主要采用主观评分的方式，而很少采用量化指标，尤其是对于职能部门来说，量化指标更少，这就导致其评价结果受主观性影响较大，随意性也较大，并且其考核内容也不够全面，缺乏健全的考核指标库；另一方面，很多中学教育都是由学校和教师两个主体结构构成的，而学校对教师的管理并不能够面面俱到，尤其是在对接部门的考核细则上存在不足，出现利润情况、内部验收、客户投诉与满意度还有质量控制考核等方面的考核指标的缺失，在这种情况下，学校就难以对各教师进行考核，也就无法对其真实绩效水平进行衡量和了解。
2.2亟待消除绩效考核评价结果失真的现象。
通过对一些学校绩效考核评价体系的了解我们发现，他们在绩效的管理和考核中往往采用将被考核者的直接上级作为唯一评价主体的方法，这就使评价的主体受到极大的限制，影响了考核的准确性，同时也使绩效考核失去了公平性和客观性，这样的评价结果是不能作为教师的绩效水平的真实反映的。另外，绩效评价是由学校的管理者主导的，一些管理者由于碍于情面、私人关系等多种人为因素，在绩效评价中加入了过多的主观色彩，这就使评价与教师绩效表现存在不符，对绩效激励与公正产生了不良影响，造成绩效考核结果失真。
第三章中学教师绩效考核评价体系的完善。
3.1确定绩效考核评价主体。
在全方位的考核体系中，绩效考核主体主要可以分为以下几种类型：（1）上级考核，这种考核方式是由直接上级对下属教师进行考核。上级具有熟悉考核内容的优势，学校的专业技术人员、生产人员还有中层管理人员的直接上级与部门人员都比较熟悉，虽然他们不能对教师每一个行为细节进行全面的了解，但是通过日常的接触以及最终的结果他们也能做到心中有数，并且还可以将他们的工作与学校的发展联系学校，对相关的人事进行合理的调动，因此他们的评价具有较高的参考价值。
（2）同级同事。同级考评主要是对于非常熟悉被考评者的工作，且在协作型和依赖性较高的组织和部门中时较为适用，这对于同事间的关系以及相互信任要求较高。（3）自我考评，这是被考评者对自身工作绩效进行描述、评价和总结的一种考核方式。
通过自我评价，可以让教师奖自己的工作绩效与工作要求相对照，看到存在的差距，并在日后的工作中进行积极的改进，这也是一种较好的激励方式，能够大大调动教师提高工作质量的主动性和积极性。（4）下级。下级考核能够充分体现学校的民主文化，并且还有利于上下级之间形成互相信任、诚信公开的良好氛围。
（5）顾客。顾客虽然对工作的目标和标准没有完全的了解，但是在相关工作人员的公众形象和社会形象评价方面具有较高的参考价值。并且他们的评价往往是最真实、最公正的。
3.2完善绩效考核评价内容。
根据学校的办学目标，科学的选择绩效考核的内容。工作安排明确了教师应该做什么，绩效标准说明了教师工作必须达到什么标准，二者结合起来更好的让教师明白工作方向。根据不同的绩效标准，管理者应科学的选择与之适应的绩效考核方法，从而保证绩效考核产生更好的效果。
学校考核时要严格杜绝“为了考核而考核”的错误观念，要把绩效考核与学校的长远发展有效的结合起来，实现绩效考核的战略导向，使其更好的应用于钢铁学校的战略发展要求。提高绩效考核内容的质量，对教师的工作作出真实意义上的考核，并对考核结果作出分析，作为以后工作方向的参考。只有这样才能实现教师整体素质的提高，才能实现学校的稳步发展。
绩效考核根据学校部门的不同以及考核对象的不同而表现不同的侧重点。不过总的来说其考核应该包括以下四个方面，分别为：对教师的道德水平和工作态度的考核；对教师的实际工作能力的考核；对教师的出勤率、主动性、纪律性等方面的考核；以及对教师的工作效率和效果的考核。
将这几个考核内容结合在一起能够最大限度上激励和优化每个教师的绩效，进而为学校发展目标的实现提供保证。
3.3合理运用绩效考核评价结果。
提高绩效考核制度的实行力度，合理运用考核结果。绩效考核工作能不能落实到实处，恰当的运用考核结果是关键。要充分发挥考核结果的作用，不仅仅将其作为教师薪酬的管理标准，还要将其作为教师职位晋升、培训与开发的重要依据，从而使绩效达到其真正的目的。
学校绩效考核结果的运用主要可以从以下几个方面来进行实施：一是，将考核结果与教师月工资和奖金的发放联系在一起；二是，将考核结果作为教师年度奖金发放的依据；三是，将考核结果作为对绩效等级相对较低的教师给予指导和激励的依据；四是，将考核结果作为司的培训措施和计划的制定提供参考依据；五是，将考核结果为实施教师忠告计划和负强化的依据；六是，将考核结果作为助培养学校文化的依据。通过这些途径，能够促进教师工作积极性的提高，进而促进教师的工作绩效的提高，部门绩效的提高，最终达到增强学校的核心竞争力的目的。
同时，建立及时有效的绩效反馈机制，确保考核的结果能及时反馈给参加考核的教师，否则就起不到教育作用。在反馈时，最好能够对教师的成绩和进步加以肯定和嘉奖，并提供今后工作中的参考意见等。
绩效考核评价体系
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构建“绩效考核”评价体系
构建 绩效考核 评价体系，以 鲶鱼效应 提升战斗力。建立科学的绩效考核评价体系，对员工的工作 学习 成长等进行全方位的定量和定性考核，把考核结果作为人员聘用的依据 职务升降的依据 学习培训的依据 劳动报酬的依据，最大限度地提高团队战斗力，保证 全 融 落到实处。一是建立 能上能下 能进能出 的选人用...
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