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绩效管理制度。
第一条目的。
为建立科学、系统、高效的绩效管理体系，不断改善员工和组织的行为与绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，持续激励员工，从而实现公司的发展战略和目标，保持企业与员工共同发展，特制定本制度。
第二条定位。
作为绩效管理体系的核心组成部分，绩效考核结果是确定员工薪酬、福利、奖惩、职位晋升等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与培训的客观依据。
第三条基本目标。
一） 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工。
个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
二） 在绩效管理的过程中，促进员工之间的沟通与交流，形成开放、积极。
参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
三） 倡导以绩效提升为目标的管理体系，通过“能者上，庸者下”的竞争。
氛围来促进人力资源结构优化，保持人员的动态流动。
第四条基本原则。
公开、客观、开放沟通。
第五条绩效考核的组织。
一）组织者。
人力资源部是绩效考核的组织者，负责过程的监督与结果的收集存档，各部门主管为本部门员工绩效管理的具体实施者。
二）考核者与被考核者。
被考核者为参加绩效考核的员工个人。考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据目前的组织结构，又分为“第一考核者”（被考核者的直接上级）与“第二考核者”（被考核者直接上级的上级）。
考核职能主要由第一考核者承担，第二考核者负责对考核过程与结果进行监控，并处理申述。
第六条绩效考核的对象与周期。
一）对总监及以上人员采用季度考核与年度考核。
二） 对其他人员采用月度考核与年度考核。
第七条绩效考核方法。
（一）考核方式。
印后部操作工、设计职系人员、销售代表采用计件考核方式、其余部门人员均采用业绩目标与行为考核结合的考核方法。
二）考核内容。
1、关键业绩考核指标。
关键业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。
2、 能力态度考核指标。
指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力以及对待工作的态度、意识。
和工作作风。
各岗位考核指标的具体内容、权重及记分方式见相关各岗位《绩效考核表》。
第八条绩效考核等级。
行政部（物流组除外）、人力资源部、财务部绩效考核结果划分为四个等级，分别以“优秀、良好、合格、待改进、不合格”表示，代号分别为s、a、b、c、d。
第九条绩效考核流程。
绩效考核由员工目标任务的制订、目标任务的实施管理、绩效沟通与评价及绩效考核结果在各项人事管理中的应用共同形成绩效考核的完整流程。
一） 考核分类。
1、月度考核。
月度考核每月进行一次，主要考核内容是员工月度工作绩效。在次月3日内，被考核者对上月工作进行总结，填写《月度绩效考核表》。部门经理（主管）则根据本月工作目标与要求，对被考核者的月度工作绩效进行评价并作出指导性意见，被考核者签字确认。
每月15日前各部门将月度考核结果及绩效面谈记录汇总至人力资源部。
3、 季度考核。
1）总监级人员每年月8号前，对上季度工作进行总结，向总经理提交季度总结报告，人力资源部根据岗位《季度绩效考核表》组织考核工作。
2）通用职系评定绩效等级人员人力资源部门在季度末根据季度内3个月的绩效等级，得出当季绩效考核等级，评定标准如下：
3） 其余岗位人员人力资源部门在季度末根据季度内3个月的绩效得分，在部门内进行当季绩效考核平均分排名。
4、 年度考核。
1） 年薪制人员每年1月15日前，对上年度工作进行总结，向总经理提交。
年度总结报告，人力资源部根据岗位《年度绩效考核表》组织考核工作。
2）通用职系评定绩效等级人员人力资源部在年度末根据年度内4个季度的绩效等级，得出年度绩效考核等级，评定标准如下：
3） 其余岗位人员人力资源部门在年度末根据全年的绩效得分，在部门内。
进行当年绩效考核平均分排名。
二）绩效沟通。
绩效考核等级评定后，行政部、人力资源部、营销部、财务部、印前技术部、生产部、品管部、采购工程部部门经理需对确定需要面谈的所属相关人员进行绩效面谈，并在《月度绩效面谈记录表》（附件1）中进行记录。沟通的内容应包括：
共同制订明确、具体的工作目标，并使之与部门、企业目标一致；
明确目标绩效的衡量标准，即目标完成“好”与“坏”的区分是什么；
共同讨论达成工作目标应采取的措施；
上级对下级进行监督、指导、激励，下级对上级进行工作反馈；
根据目标达成进度，共同排除影响绩效的障碍，努力维持、完善、提高工作绩效；
共同回顾、讨论、确定目标执**况及工作绩效考核结果；
肯定工作成绩、提出改进计划；
共同商讨制订短期和长期个人发展计划。
三）考核结果申诉。
被考核者如对考核结果有异议需于接到考核结果通知起两日内向第二考核者提交书面申诉理由，由第二考核者进行复核。被考核者未按时提交书面申诉理由，视为接受考核结果。
四）绩效改进。
通用职系评定绩效等级人员季度考核结果为c或连续两个月月度考核结果为c的员工，其他岗位季度考核排名部门最末或连续2个月排名部门最末的员工，其直接上级与该员工制订书面的《绩效改进计划书》（附件2），改进期为1个月，改进期结束仍不能达到岗位胜任目标的，将给予岗位、薪酬调整或淘汰。
第十条考核等级的强制分布。
为保证公司整体考核结果的公正有效性及各部门间的平衡，公司在月度考核中对量化指标较少的同一考核组织的考核结果等级采取强制分布方法，即同部门同职别员工的考核等级按下表比例进行分布：
当被考核人数较少，难以按照比例进行分布时，将根据部门经理（主管）的当月绩效进行强制分布。按照公司现各部门被考核人员编制状况举例如下：
一）行政部（行政+后勤11人）：
二）财务部（3人）：
三）特殊情况：
品管部、采购部、人力资源部被考核人数为1-2人，无法进行强制分布，则根据当月被考核者实际状况进行等级评定，在部门经理（主管）当月绩效为c或d时，该部门不允许出现s或a，该季度中需出现一次c或d。
第十一条考核要求。
各部门均需按时完成绩效考核工作，对不按时完成的员工，人力资源部将按c级核算。对等级分布比例偏离强制分布规定的部门考核，人力资源部门将要求部门经理进行重新调整直至达到要求，特殊情况由部门经理提出书面申请述明理由，呈报总经理同意后方可特例处理，如未批准为特例而仍未重新调整至达到要求的，当月该部门经理绩效等级下调一级。
第十二条绩效考核结果运用。
一） 绩效考核的结果为员工的晋升、降职、调职、离职、薪酬、培训、职。
业生涯规划等提供客观依据。
二） 绩效考核结果的薪酬运用。
1、操作职系、设计职系、行政部物流组员工月度绩效奖金参照当月部门内绩效得分排名与较上月绩效提升状况进行发放。
2、销售职系人员详见《营销人员考核方法》
3、通用职系评定绩效等级人员月度绩效奖金=基本工资×15%×个人月度绩效系数×公司月度销售达标系数。
月度绩效系数：
公司月度销售达标系数：
4、未转正人员不享受月度绩效奖金。
5、 每年2月份公司不发放月度绩效奖金。
三）季度考核的结果，直接应用于被考核者调薪参考；
四） 年度考核的结果，直接应用于被考核者当年的年终奖金核算及调薪参考。
1、操作职系、设计职系、行政部物流组员工月度绩效奖金参照当年部门内绩效得分排名进行发放。
2、销售职系人员详见《营销人员考核方法》
3、通用职系评定绩效等级人员年度绩效奖金=年度绩效奖金基数×个人年度绩效系数×公司年度销售达标系数。
公司年度销售达标系数：
4、年度绩效奖金基数=月基本工资+职务技能津贴。
当年3月前入职人员方可享受全额年度绩效奖金基数，入职不满10个月人员年度绩效奖金基数=（月基本工资+职务技能津贴）÷12×入职月数。
5、主管级及以上人员在次年4月底可享受另一份奖励（年薪制人员除外），4月底前离职人员不享受。
年月绩效面谈记录表。
部门部门约谈人被访谈人：
时间： 年月日上下（√）午。
员工绩效改进计划书。
员工绩效考核制度
为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订 员工绩效考核制度 第一章总则。一 考核目的。根本目的 1 建立科学 有效的绩效管理机制，客观 公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。2 为公司...
员工绩效考核制度
1.根据守则三 丑恶现象，如偷盗等，扣100 点。2.根据守则二 质量太差，明知故犯。3.根据守则二 客户退货的相关责任人。4.根据守则一 挑动是非，扰乱情绪。5.根据守则一 三五成群 议论纷纷，吃东西。6.根据守则四 与工作无关物品禁止带入车间。7.根据守则五 不服从工作安排和分配。8.根据守则六...
员工绩效考核制度
主管将生产计划传达给每位工段长，工段长依照每天生产任务制定每位员工当。天之定额产能，由组长或工段长填写于 员工个人绩效考核统计表 中。6.1.2 产品质量 生产部依照技术部和质检部制定之质量考核项目及目标，制定每个人之个人质量目标，由组长或工段长填写于 员工个人绩效考核统计表 中。6.1.2.1 焊...