关于《公司绩效考核方案》（试行）
通知。公司各部门领导：
为充分调动各部门人员的工作积极性，进一步提高工作效率、激发工作热情、提升工作收入，增强公司的核心竞争力，保证公司年度各部门目标任务的顺利完成，经董事长会议研究通过了《公司绩效考核方案》（试行），现上传给你们，请各部门领导贯彻落实，并将本部门各岗位绩效考核相关内容转人事行政部汇总。
附件《公司绩效考核方案》（方案由公司人事行政负责解释）
人事行政部。
2023年3月1日。
一、总则。1、为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
2、适用范围：本制度适用于xxxxxxxx****全体员工。
3、考核目的：
1）通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；
5）通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升物业公司的整体绩效和整体员工素质。
5、考核原则。
1）以提高员工绩效为导向；
2）定性考核与定量考核相结合；
3）多角度考核；
4）公平、公正、公开原则。
6、考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面。
1）月度绩效工资的发放；
2）薪酬等级的调整；
3）岗位晋升及调整；
4）员工培训安排；
5）先进评比。
2、考核方法。
1、考核对象分类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
2、考核周期：根据考核对象及任务目标的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。
1）月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要**于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；
2）季度考核于每季度最后月28日前完成本季度考核，考核指标主要**于个年度战略目标的分解进度节点。
3）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要**于年度战略规划；
4）项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要**于项目阶段性目标要求。
3、绩效考核方法：兴联公司绩效考核方法以岗位责任书为kpi的关键业绩指标，结合岗位能力考核的方式，进行综合性绩效考核。
4、绩效考核工具。
1）月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核**；
2）季度考核工具为其季度内月度绩效考核评分的平均值+季度能力考核**；
3）年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核**+年度能力考核**、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核**；
4）项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核**。
5、考核维度：考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。
1）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
2）品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：
6、考核主体：考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%；考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
7、绩效考核评分与权重：考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
8、能力考核：年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。
主要包括以下几类：
部门负责人以上级别人员考核指标：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、知识学习能力。
一般人员能力考核指标：沟通理解能力、计划和执行能力、专业技能、知识学习能力。
9、考核指标的设立。
1）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
2）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，总经理办公会有最终裁决权；
3）业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，一般3-7个。
4）业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
10、考核指标设立的要求。
1）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
2）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
3）一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；
4）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
11、提取业绩考核指标的原则。
1） 具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
2） 可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。
3） 可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。
4） 现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。
5） 有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。
12、考核记录：考核周期开始前，由被考核者上级向被考核人说明本次考核周期内的考核维度、指标和权重，相互认可后进入考核周期。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
13、考核实施流程：考核具体实施全流程如下图所示：
1）公司全员开展各岗位工作分析；
2）各部门负责人从各岗位工作分析、战略规划等指标**中提取绩效考核指标与行为考核指标，形成考核指标库；
3）从考核指标库中选取下一考核周期的关键绩效指标，并对指标进行量化、赋予各项权重；
4）从行为考核指标库中选取各岗位关键行为，进行量化分解，并赋予权重；
5）形成考核表，公司全员由上至下进行考核前面谈，考核者与被考核者对考核内容达成共识；
6）进入考核周期，由考核者记录被考核者关键指标数据，作为考核评分依据；对考核期内的员工行为、业绩情况进行指导，并对设置不当的指标经上报后进行必要修订；
7）考核周期结束五日内，各级考核主体进行由上至下的逐级考核评分（包括自评、上级评定）；
8）直接上级对直接下级进行考核结果面谈，下级人员对上级进行述职；
9）各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；
10）人力资源部进行绩效考核实施培训，各部门进行绩效改进计划。
14、人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
三、月度考核。
1、公司全体员工均需进行月度考核。
2、月度考核由考核主体由上至下逐级进行考核，其考核结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核、岗位工资等级调整的基础数据。
3、月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月绩效进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理、逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。
4、每月26-28日各部门负责人确定被考核人下一月度的考核内容，形成绩效考核表并向岗位任职者正式公布，报人力资源部备案。
5、对于月度病、事假超过10天的员工，取消当月绩效工资，不参与当月绩效考核。病假员工月度工资累计不得低于当地最低工资标准的80%。
6、月度考核详细流程如下图所示。
四、年度考核。
1、年度考核适用于公司全体员工。
2、每年元月16-20日同步开展各级人员能力考核，元月25日前完成年度考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日前完成。各部门于12月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后，分解执行。
3、个人年度考核。
1）个人年度综合考核。
年度绩效考核作为计算年底奖金的依据，主要是对员工本年度业绩指标、品行指标、能力指标进行全面综合考核。业绩指标、品行指标考核不再单独进行（高层管理岗位除外），以全年月度考核为基础，结合年度能力考评，得出年度绩效考核综合得分。
年度综合考核对员工的长期发展和能力的长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据；能力考核占年度考核总比重的20%。
2）对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经总经理办公会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。
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