作者：丁为斌。
**：《时代经贸》2023年第14期。
摘要】不少学校往往把绩效考核当做绩效管理，重点抓绩效考核，所以常常引发考核后的不满和牢骚，究其原因是忽视了绩效考核是一个系统工程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，学校的绩效管理只有从系统上进行设计，进行系统管理，才能增加教师的满意度，提高教师的绩效。
关键词】岗位职责；教师绩效考核；绩效管理。
一、问题的提出。
每到年末教师考核的时候，一些高校各部门都很忙，领导们忙于各种绩效**的编制和分数的设置，忙于各式各样的打分，统计等等；老师们则挖空心思对付这些**，都希望在**出彩。
当考核的结果公示出来的时候，就会有一些人觉得不公平，不服气。“他哪点比我做得好？怎么是优秀，肯定有猫腻！”“能不能把优秀的业绩拿出来比比啊？”如此等等。
总而言之，每年各部门领导最头疼的就是考评，年年想办法，岁岁换**，结果还是有一些人不满意。
主要是因为教师工作的特殊性决定，特别是高校教师，没有升学率的要求，很难通过学生的成绩来决定高低。另一方面教师的工作又都针对一些“软问题”（徐冬青，2009），这些“软问题”短期内又没有办法看出效果，也没有更好的办法量化。第三，很多时候，高校教师工作往往在“八小时”以外，备课、科研、社会服务等很多时候在八小时以外完成的。
第四，高校教师考核指标设置过于笼统，导向性不足，统一按“德、能、勤、绩、廉”五方面考核，且每人在每个方面分值权重都一样，最终难免张冠李戴，达不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的问题是不少学校在年终考核时才想起来做考评，走走形式，设置的一些量化指标的可信度、实际意义和作用都大打折扣。而考评的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式进行”（余娟清，2007）。
另外教育的对象的特殊性，不同的教育对象要求不同，理解能力的不同，因而对教师产生不同的感受和认知。
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