受控状态。方案名称。
导购主管考核方案。
编号。一、考核目的。
1．为加强导购部的管理，提高导购主管的工作，带领下属员工完成销售目标，特制定本方案。2．为导购主管的职位晋升、薪资调整、培训与发展提供依据。二、考核频率。
季度考核和年度考核相结合。三、职责权限。
1．服从上级领导的任务分配，并保证完成。2．接受销售总监的监督和指导，以提高工作效率。3．有效领导导购专员，保证导购工作的顺利进行。四、考核办法。
对导购主管的考核采取销售总监考和自我评价的方法，每项均以100分制打分（其中，销售总监考评的权重为80%、自我评价的权重为20%），综合加分后即为最终评价得分。
1．销售总监考评。
销售总监对导购主管的工作业绩、工作能力及工作态度逐一打分，具体内容如下表所示。
导购主管绩效考核表。
项目。考核指标。
权重。评分标准。
实际完成导购销售量（额）
计划完成导购销售量（额）
得分。工作。
导购任务完成率。业。
2．目标值为100%，达到目标值，得满分；每少1%，扣分。
绩。3．低于%，此项得分为0
陈列商品的合格数量陈列的商品总数量。
商品陈列合格率10%2．目标值为100%，达到目标值，得满分；每少1%，扣分。
3．低于%，此项得分为01．
及时补充的商品数量。
应补充的商品数量。
**及时率10%
2．目标值为100%，达到目标值，得满分；每少1%，扣分。
3．低于%，此项得分为01．
预算费用实际费用。
预算费用。导购费用节省率15%
2．目标值为%，每多%，加分；低于%，此项得分为01．
及时提交的销售报表份数。
应提交的销售报表总份数。
报表提交及时率5%
2．目标值为100%，达到目标值，得满分；每少1%，扣分。
3．低于次，此项得分为01．
实际完成培训次数。
计划完成培训次数。
培训计划完成率5%
2．目标值为100%，每少%，扣分；低于%，此项得分为0
1．接受调查的客户满意度评分的算术平均值。
客户满意度5%2．目标值为分，每少分，扣分；低于分，该项得分为0
1．谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别。
工作。沟通能力。能力。
人接受，分。
2．谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受，分。
3．谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好，分。
4．谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，能自有技巧地说服别人，分。
1．总是墨守成规，工作毫无创意，分2．偶尔有新想法，但可行性差，分。
3．时常在工作中运用新想法，但效果不是很理想，创新能力。
分。4．经常有新点子，并能应用到工作改善和革新方面上，分。
1．能带领下属开展工作，遇到问题需要上级的协助，分。
2．能带领下属开展工作，尚能寻求困难的解决方。
问题解决能力。
法，分。3．能带领下属有效开展工作，能及时解决遇到的问题，分。
1．需要在领导督促下才能按时完成任务，分2．能配合领导，带领下属按时完成任务，分。
工作积极性。
3．独立带领下属出色地完成任务，为公司的长远发展出谋划策，分。
1．交付工作常需督导始能完成，分3．相当积极，尽全力完成工作，分。
工作。承担工作责任，分。
态。1．对员工业务水平、专业知识等提供的帮助有限。
度。或缺少，分。
2．对员工业务水平、专业知识等提供一定的帮助，下属培养。
分。3．对员工业务水平、专业知识等提供较好的支持，分。
4．经常对员工进行帮助、培训，使员工整体工作。责任感。
4．对负责的工作相当积极主动，全心投入，勇于。
能力得到提高，分。
2．自我评价。
导购主管根据本人的工作职责、工作目标、工作绩效，每季度述职一次，并进行自我评分。具体评分标准见下表。
导购主管自我评价表。
标准。评分范围。
评价内容。优秀。
部门各项经济指标落实中业绩突出，进取心强。
能反映出其工作状态，工作认真负责，有较强的进取心和责任。良好。
感，善于管理，各方面均有较突出的业绩。
有一定的进取心和责任感，对导购管理工作有一定的专长，能。一般。
贯彻公司的各项规定，并能协助上级领导做好各项工作，有一定的工作业绩。
与工作实际不符，导购管理一般且业绩较差，事业心和进取心。较差。
不强。3．考核得分计算。
最终得分=销售总监评分×50%+自我评分×20%。五、考核结果运用1．考核等级。
考核等级划分表。
考核等级划分评定标准2．培训与发展。
1）1年中2个季度考核结果为“不合格”者，视情况予以免职、辞退或作降职进行待岗培训。（2）季度考核结果为“基本合格”者，由销售总监进行诫勉谈话，要求工作予以改进，再次考核结果为“基本合格”的，予以免职、降级、辞退或作降职进行待岗培训。
90～100优。
80～89良。
70～79一般。
60～79基本合格。
60以下不合格。
态度端正，准备充分，真实地反映出其主要的工作内容，在本。
评分标准。评分自我。
3）如一年中3个季度考核结果一次为“优”，另1季度考核结果为“良”或全年4个季度考核结果均为“优”一次为“良”者和均为“优”者，则其列入晋级对象，并由总经理最终决定职务或薪资等级的提升。相关说明编制人员编制日期。
审核人员审核日期。
批准人员批准日期。
维修服务主管绩效考核方案设计
受控状态。方案名称。维修服务主管考核实施细则。编号。一 目的。为了帮助售后服务经理了解维修服务主管的工作能力 工作绩效，为维修服务主管的晋升 薪金调整 培训与发展等工作的开展提供依据，特制定本细则。二 考核频率。季度考核与年度考核相结合。三 考核内容和考核方法。1 主要工作完成情况 权重为70 对维...
绩效考核方案设计
1 系统性原则。本绩效考核方案以1999年6月财政部 国家经贸委 人事部 国家计委联合颁布的企业效绩评价体系为出发点，将全所各级 各部门员工的考核指标纳入一个系统，共同遵循统一的原则和方法，这一原则和方法与全所的目标管理相匹配。目标管理的基本思路是设定全所总目标后层层分解，绩效考核指标同样依据这一思...
绩效考核方案设计
随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和世界科技和经济的不断发展，我国国有企业面临着巨大的竞争压力，高素质技术人才和管理人才竞争日趋激烈。如何管理人才。评价人才 激励人才和最大限度地发挥人才的作用，关键在于绩效考核方案的设计。因此，绩效考核方案的设计直接关系到企业的核心竞争力，本文试图通过对某企业...