862010.05管理视界。
因无科学的量化标准，使具体工作指标无法量化和细化，形成职责不清、责任不明，干与不干一个样，干多干少一个样的弊端；
因其无科学的衡量尺度，形成干好干坏一个样的弊端，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程度、什么标准，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天钟的现象；
因无科学的考核程序和标准，形成凭印象打分的弊端。因工作量，工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失，造成在考核中凭印象打分的现象。因此公司在加强执行力的构建过程中，如何完善和落实中层管理人员的绩效考核成为迫在眉睫的任务。
二、现代企业常用的几种绩效考核方法。
所谓绩效考核，是针对企业中员工所承担的工作，运用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或创造的价值进行考核与评价。它是企业人力资源管理的重要职能，其最重要的目的是将员工的工作活力与组织目标联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，以实现企业的发展战略，使企业在发展中壮大。它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。
现代企业常用的几种绩效考核方法多是从西方传入我国，主要有目标管理考核法、360度考核法、关键指标考核法和平衡计分考核法。
1.目标管理考核法。
目标管理的概念最早是由管理大师彼得德鲁克提出的，目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响个人工作表现的目的，进而达到企业绩效改善的效果。目前，目标管理考核法被大量应用于企业考核过程中，其一般的操作流程是建立工作目标计划表，明确业绩衡量标准，实施业绩评价。它的优点主要有成本较低、比较公平、符合绩效管理目的等，缺点有重结果轻过程、目标难以确定、短期效应等。
2.360度考核法。
360度考核法又称为全方位考核法，最早是由英。
特尔公司提出并加以实施运用的。360度考核法是指。
从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考。
核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度。
的绩效评估的过程。被考核者的信息**包括：来自。
上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的。
自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和**部门的反馈；
来自企业内部和外部的客户的反馈（服务对象）以及。
来自本人的反馈。
3.关键指标考核法。
关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作。
绩效表现的量化指标，它来自对企业总体战略目标的。
分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因。
素。关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座。
桥梁，是针对组织目标起增值作用的工作来设定的，它应该是可以量化的；如果确实难以量化，那么也必。
须是可行为化的。基于这样的关键绩效指标对绩效进。
行评价，就可以保证能让真正对组织有贡献的行为受。
到鼓励。4.平衡计分卡。
平衡计分卡是把对企业业绩的评价划分为财务、
客户、内部运营及学习与发展四个维度，它不仅是一。
个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统，是企。
业战略执行与监控的有效工具。平衡计分卡的特点。
是始终把组织战略和愿景放在其变化和管理过程中的。
核心地位。构建“以战略为核心的开放型闭环组织结构”，使财务、客户、内部运营及学习与发展四个维。
度互动互联，使其浑然一体。
三、绩效考核方案的主要内容。
某企业从近年来在传统的绩效考核制度的基础。
上，结合自身的生产经营特点，探索出一套适合自身管。
理特点的绩效考核办法。主要通过引入目标管理考核。
法、关键指标考核法和360度考核法等绩效考核方法中。
的一些理念和做法，同时保留国有企业传统的职代会民。
主测评等传统形式，构建一套符合自身特点的科学合理。管理视界。
1） 被评定为“基本称职”的，对其提出诫勉，降低年薪或减发年终奖励；
2） 被评定为“不称职”的，降低年薪或减发年终奖励，给予降职或免职处理；
3） 被列为本单元末位的，其职位进行公开招聘，本人可以参加竞聘。
五、实行绩效考核后取得的成效。
该方案构建了一个完整的绩效考核体系，将关键指标考核法和360度考核法等先进的绩效考核方法和国有企业传统的职代会民主评议有机的结合起来，对中层管理人员进行全方位考核，考核结果相对客观公正。
为体现各评分环节的公平性，对领导评价考核分和民主评议测评分进行“基准分修正”。将不同单位和不同领导的评分进行修正，一定程度上解决因考核人员不同导致的评分标准不同的问题。
应用考核结果，开展末位淘汰，真正触动了中层管理人员的实际利益，切实提高其工作积极性和主动性。每年一考核，两年一评定，使考核末位者能够通过了解考核结果所体现出来的薄弱环节和不足之处，进行自我反省、改过自新，争取在第二年度能够在工作、管理上上一台阶；同时其他被考核者也有一定压力，不能稍有懈怠。被列为本单元末位的人员具备参加其职位的竞聘资格，体现了考核的人性化。
六、绩效考核实施过程中存在的问题。
量化指标易流于宽松。一方面量化指标由被考核人员所在单位(部门)讨论初定，站在自身立场上，指标设定上就会出现避重就轻、或考核标准过松的现象；另一方面，考核小组在审定过程中也可能会由于不熟悉具体的业务流程或其他原因，导致审定不细致或仅简单修改了事。
领导评价和民主评议存在一定的主观性。领导评价和民主评议没有明确的指标和依据，只能依靠个人好恶来打分。因此容易造成在工作中老好人分数高，而敢抓敢管的人反而分数被打得很低。
领导评价也只能根据平常对此人的印象进行打分，接触多或会表现的人分数就高，有一定的片面性。
结果运用没有切实同企业中层管理人员的培训结合起来。通过绩效评估，仅了解中层管理人员工作。
方面的不足之处，而未有任何促进措施。
对考核优秀者没有一定的奖励措施，不能起。
到提升其工作上再进一个层次，增强其创新积极性。
的作用。根据360度考核方法，缺乏来自企业内部和外。
部的客户（服务对象）的反馈、考核内容。
七、绩效考核方案设计应注意的几个问题。
细化量化指标。对于生产单位和辅助单位两个。
单元的量化指标可以由各职能部门根据《经济责任制。
考核方案》进行制定，指标可从产量、质量、成本、
设备管理、安全环保等方面进行指标设定，根据分。
管工作不同设定不同权重。再经过多次同被考核者商。
讨，反馈和修改，最终由所在考核工作小组讨论、审。
定定稿。强化领导评价和民主评议的客观性。领导评价。
和民主评议可从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进。
一步分解考核内容，对指标进一步细化和具体化，使。
用五级评级量表法进行评议和评价。
考核结果与员工培训挂钩。针对绩效评估中发。
现的不足之处，有重点地对其薄弱点进行培训，从而。
达到提升管理人员工作绩效的目的。
奖励考核优秀者。通过提拔使用和提高年薪等。
激励措施，促进其工作再上一个台阶，增强其创新积。
极性。可增设一个考核内容，生产单位由该单位下道。
工序单位的领导对其进行考核，辅助单位由被服务的。
对象对其进行考核，**、销售等对外部门、单位由。
可招集外部客户对其进行考核。
总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在。
绩效考核方案设计与组织实施的过程中，必须与企业。
战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在实施过。
程中不断进行完善，同时又要敢于迈开步伐，在实施。
绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司。
推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结。
构的成长型企业。
作者单位：福建省三钢（集团）有限责任公司。
人事处]管理视界。
绩效考核方案设计
1 系统性原则。本绩效考核方案以1999年6月财政部 国家经贸委 人事部 国家计委联合颁布的企业效绩评价体系为出发点，将全所各级 各部门员工的考核指标纳入一个系统，共同遵循统一的原则和方法，这一原则和方法与全所的目标管理相匹配。目标管理的基本思路是设定全所总目标后层层分解，绩效考核指标同样依据这一思...
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