xx集团
xxxx办公室人员。
绩效考核方案。
年第一版。xx集团xxxx办非生产人员绩效方案实施说明。
设计说明。本绩效方案为试行稿，试行时间为年月月，试行后根据反馈的意见和建议，经过修改完善后于年月（年月计划用个月的时间修订和完善）正式实施。考核总分为分，个人自评以考核表满分分值为分，所占权重为；总经办主任考核以同一张考核表为依据，满分分值为分，所占权重为；总经理矫正权重为，分值同样为分。
等式为：个人绩效得分个人自评*总经办考评*总经理矫正*。
绩效工资等级分布与绩效等级。
绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额；
绩效工资分为 、、共五等，为最高等， 为最低等；
绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为）：
指标。本次设计专门考虑了指标，凡是岗位出现重大失误，给工作造成较大损失，或客户投诉，或甲方扣款及对我方惩罚性扣款的，即可纳入否决指标。凡是考核当月出现工作失误，符合指标要求的，当月绩效工资归，如有延续性影响的，指标将延续到下月，直到问题得到解决为止。
具体包含但不限于以下情况：
工作失误造成经济损失在元以上的；
工作失误造成甲方对公司评分较低，影响作为**商资格的；
客户审核**现严重不合格项或同一部门的稽核项目超过个以上（不含个）一般不合格项的；
工作失误造成甲方扣款（罚款）或延期支付货款金额在以上的；
重要资料，资质保管人，保管不善造成丢失的；
销售代表超过回款周期天，仍不能收回货款的；
下料规划不合理造成原料浪费，价值超过元以上的；
违章用电造成火灾的。
单项指标扣分要求。
因工作失误造成单项考核指标扣分的，先从单项分值中扣除，若造成较大失误又没有达到指标要求的，在扣完单项分值后，直接在总分中扣除。
加减分说明。
除了考核项目中所列举的指标外，属于个人工作范畴或不属于个人工作范畴但是领导交办的事项，完成情况较好或较差的情况，总经办将根据实际给予加减分奖罚。得分区间在正负以内的，总经办主任酌情处理，超过分又总经理根据人事行政部收集的考核参考资料使用矫正权重。
本次绩效制定主要参考如下几点要素：
所有考核项目，均有文件记录作为考核参考，参考相关文件或工作记录后定量给分。
目前xxxx现有岗位的非生产人员，同时也是各个部门的负责人或岗位的主要工作人员，其承担的工作一方面是（集团）公司决策的执行者，另一方面也是部门（岗位）工作的决策者。因此在本次拟定的绩效方案中，将各大家的绩效分为了三大部分：一是工作计划考核；二是工作过程考核；三是工作结果考核。
需要强调的是，虽然大多数企业在绩效方案制定中较为注重工作结果，但要有优秀的工作成果，必须有完善的工作流程和工作过程，所以这次绩效试行方案中侧重考核了工作过程。希望这次修改后的绩效试行方案能做到引导各个和企业一起成长的xx老员工和骨干力量能改善部门（岗位）工作管理。
对于一般性岗位考核维度从计划，过程，结果转为态度，能力，执行过程与结果等维度，这种岗位不具有管理性质，更多的考量执行力，执行过程和执行结果，因此，设计了态度，能力等评价指标。
xxxx从创业到现在有了年的历史，应该说，能够随着整个市场经济的滚滚洪流，一如既往地坚持做一件事情年是很不容易的事情。企业在初创阶段，能快速地解决问题是企业生存和发展的根本。但在企业由成长走向成熟的过程中这种管理模式需要一定的改良和提升。
在创业阶段中，通常是结果导向的管理方式，先要工作结果，出现问题再去解决。而现有阶段，我们更需要的管理模式是把可能出现的问题尽可能地考虑在前面，以完善的工作流程和管理思维去尽量避免问题的产生。从年月集团公司开始介入xx的管理开始，希望通过个月的开荒式管理，在月日前，希望xx能够从管理的粗放型走向精细化。
相应的各种制度也将从无到有，从少到多，从粗到精。
在改革过程中，老员工一方面要积极适应新情况，解决新问题，另一方面要克服过去多年工作“经验”形成的思维定势，在配合集团改革和提升的过程中，自身需要克服和解决的问题较多，是和自己作斗争的过程。因此，希望大家能转变管理思维，提升部门（岗位）的管理能力，逐步将部门工作提升到更为规范更有效率的方向。
绩效试行方案实施要求：
相关人员在每个月的最后个工作日下班之前，按照格式文件要求完成上月工作总结和本月工作计划的月报提交（各岗位报表参加xx岗位报表和配套的岗位说明书）。
各岗位应在每周五下午：的周例会上汇报各自工作，同时接受工作任务，按会议要的要求做好工作并留存记录作为考核依据，也作为集团总经办考核大家工作中的执行力和传达力的重要参考。
各部门（岗位）必须建立工作日志，简要地记录：每日例行工作进展情况。工作分配与落实跟进和督办状况。
重要工作的提示、协助协办。工作**现的问题记录，意见的反馈。突发事件的记录或临时任务的解决和完成情况。
部门之间的协调和配合以及集团财务、人事行政、研发等对自身工作的支持、配合情况等等。部门工作日志一方面作为总经办考核部门（岗位）的参考，另一方面也作为部门（岗位）自我考评的依据。
各部门（岗位）必须建立工作周报，详细地记录：每周例行工作进展情况。工作分配与落实跟进和督办状况。
重要工作的提示、协助协办。工作**现的问题记录，意见的反馈。突发事件的记录或临时任务的解决和完成情况。
部门之间的协调和配合以及集团财务、人事行政、研发等对自身工作的支持、配合情况等等。部门工作日志一方面作为总经办考核部门（岗位）的参考，另一方面也作为部门（岗位）自我考评的依据。
总经办考核分工为：总经办主任负责对生产部、销售部、质量部、综合管理部、质量部、财务部、工艺工程部所辖岗位进行考核和评分，考核评分表与个人自评表指标一致，权重为，集团副总负责对总经办主任考核进行复核，集团总经理对最后复核结果进行审批和权重矫正，矫正权重比为。人事行政部全面协助总经办完成对部门经理的考核，具体工作包括：
收集管理各部门的工作计划和工作总结。每周检查用于考核参考的部门工作日志和各部门各项工作文件记录情况。收集整理用于考核参考的各项信息以供考核参考。
监督和协助部门考核工作的完成。收集绩效会议纪要中布置任务的达成情况，跨月度的工作收集其完成进度，以及未完成工作的原因及原因分析，提供合理性或不合理性证据。
部门工作人员的绩效考核自评部分由自己根据工作实际独立完成，自评权重为；务必保持客观和公正，若过程中有可以隐瞒未完成工作或为躲避扣分而作弊的，将根据严重程度处罚扣分分分，直至取消当月绩效。人事行政部负责人及人事专员应协助和监督参与部门人员工作考核，考核过程必须公正合理，各部门人员的绩效考核经被考核人签字认可后递交。被考核人若对绩效分扣除、考核公正性等问题有异议，可通过人事行政部想总经办提出申诉，经核实后却有问题的应在当月绩效考核中及时纠正，并视情节轻重可对总经办主任及人事行政部负责绩效考核的直接工作人员分别采取当月绩效扣分、直至取消当月绩效，其他严重行为的根据《员工手册》及其他管理制度采取警告，记小过、记大过，直至解聘等处罚措施。
总经办需真实公平地考核部门人员，不得采取平均主义的考核方式，不得出现人人都是优秀，人人都是不合格等考评的极端方式。
各部门工作人员对部门内部工作、部门间衔接工作、工作流程等方面有合理化的建议可通过书面建议的方式递交到总经办，递交合理化书面建议的员工每次增加分绩效分，经采纳的建议如果为公司节约一定的生产成本或者管理成本或者使工作效率得以提升的，经总经办讨论后可另行实施奖励，奖励可为：现金奖励，其他实物奖励，带薪旅游奖励，带薪假期奖励，在职培训奖励等形式。公司鼓励各部门多学习、多观察并且能多分析和思考自己部门的工作或者其他部门的工作，在思考问题解决问题的过程中公司和个人都能获得成长，公司也愿意奖励和培养这类优秀的员工，希望大家以绩效考核为契机，积极转变和提升自己，主动跟上公司发展，变化，提升的步伐。
绩效方案的制定不是一劳永逸的事情，而是逐步完善的过程，在试行阶段公司希望所有员工都能参与方案的完善工作，对绩效试行方案出现的问题能及时充分地进行反馈。
方案制定：李长军审核审核：
xxxx工程设备****生产部主管绩效考核表考核日期： 年月日。
被考核人签字考核人签字：
四川xxxx工程设备****生产资料员绩效考核表考核日期： 年月日。
生产人员绩效考核方案
工资结构维持原来的不变，但每一个员工从原来的计件工资中提取一部分出来做为绩效工资并按以下 内容进行考核。每个项目满分为20分，产品品质当月无客诉，无重大品质事故，部分岗位得分将超过20分，损耗低于公司标准，出将获得额外的奖励。相关说明。1 执行力是指安排的工作任务的完成情况，比如说某一员工的上司安排...
生产车间人员绩效考核方案
一 薪酬组成。基本工资 岗位津贴 绩效奖金 加班工资 个人相关扣款 奖金。1 基本工资 是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。2 岗位津贴 生产车间员工绩效考核方案。一 薪酬组成。基本工资 岗位津贴 绩效奖金 加班工资 个人相关扣款 奖金。1 基本工资 ...
生产车间人员绩效考核方案
一 薪酬组成。基本工资 岗位津贴 绩效奖金 加班工资 个人相关扣款 奖金。1 基本工资 是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。2 岗位津贴 一 薪酬组成。基本工资 岗位津贴 绩效奖金 加班工资 个人相关扣款 奖金。1 基本工资 是薪酬的基本组成部分，根据...