一、总则。一）通过考核部门及其员工的职业道德建设、能力拓展、工作业绩和出勤状况，并据此考核结果进行部门及员工的奖惩、职位异动、教育培训、调薪以及其他相关人事作业，以便于不断提高部门及职员管理水平，促使公司良性运作。
二）绩效管理是定期的动态的，通过定性和定量的绩效考核予以体现，且各项考核指标是动态和静止的结合。
三）所有部门和全体管理职员工都是考核和被考核者，公司提倡自我考核和自我提升潜力，不断促使公司和员工提高管理水平。
四）公司在绩效管理过程中提倡“诚实做人、认真做事、不断学习、热爱生活”的价值观，职员应当熟知并遵守。
五）职员违反本办法可能导致通报批评或警告以上处分、或与之解除劳动合同。
二、适用对象和权限。
一）本办法适合公司各部门及全体员工。绩效考核分为三个层次：高层管理者、中层管理者、一般员工。
高层管理者为总经理、副总经理、总监；中层管理者为部门经理、部门副经理（含享受副经理待遇的职位）；一般员工为除高中层管理者之外的其他员工。
二）公司监督委员会负责绩效考核的指标制定、监督和复议工作，行政人事部负责绩效考核的具体操作、培训支持等日常性工作。
三）在考核期间仍处于试用期的员工不列入年度绩效考核对象（由试用期员工转正考评制度中做出规定）。
四）考核权限：分为职能部门考核权限和职员绩效考核权限两类。（五）职能部门考核权限：由监督委员会根据综合计划部和财务部提交的指标完成数进行初评，总经理核定。
六）职员绩效考核权限。
1、总经理由董事会考核；副总经理的第一考核人为总经理，呈交董事会核定。
精品。2、总监、部门经理的第一考核人为主管副总经理，行政人事部门复核、报总经理核定。（行政人事部经理、副经理由总经理为第一考核人）。
3、其他员工的第一考核人为直接主管或部门经理，行政人事部门复核，最后提交主管领导核定。
4、如员工同时隶属职能部门和项目经理部，则第一考核人仍然为直接主管或部门经理，行政人事部门复核，最后提交项目经理部主管领导核定。
三、原则、依据及方式。
一）考核必须坚持“公正、公平和适当保密”的原则。考核成绩除“优秀”和“不称职”外其他一律不予公布，仅限于考核人、直接上级和行政人事部相关人员知悉，知晓人也必须保密。
二）考核主要以部门及岗位职责、年度工作目标、出勤状况和服务对象的反馈为主要依据，部门考核和职员个人考核相结合。同时，考核必须能够举出具体评分事例，即以明确的标准和客观事实为评分依据。
三）考核人可通过对同事、客户等的访谈、调查以及日常工作记录进行考核，以关键事件为主要评分依据，采用“行为观察法”进行绩效考核。
四）适当采取内部与外部、纵向与横向结合的取以内部及直接上级考核为主，结合外部考评。
五）具体步骤及流程依据《绩效考核流程》图进行操作（见附表。
360°考评方式；管理职采。
四、时间安排。
一）公司考核分为年中和年末考核两次进行，其考核结果是相应人力资源管理作业的主要依据。
二）年中考核时间暂定为每年的7月1-15日；年末考核时间暂定为次年的1月10-25日；考核期间可依据附**式重新制定具体的考核指标。
五、绩效科目和职责。
一）部门考核主要以部门职责、部门年度目标、部门监控目标为准，并作好部门考核记录，填制《部门绩效考核表》（附表表》（见附表3）。
4），并填制《职员绩效考核。
精品。二）职业道德建设，即遵守职业道德，坚持团队价值观，遵纪守法，富有使命感、责任心、激情和进取精神。如下表：
职业道德建设指标职业道德素质遵纪守法意识团队精神。
绩效考核的原则内容。
诚实做人、认真做事、不断学习、热爱生活；富有使命。
感、责任心、激情和进取精神。
遵守国家法律、各项企业规范和工作规程。团结协作、善于沟通、乐于助人、工作态度良好。
成本控制意识（廉政）成本意识强，对职责范围工作廉洁奉公、勤简节约。
三）能力拓展，对职员进行能力考核，鼓励职工提高潜能，为公司发展作出更大贡献。
能力拓展指标领导和管理能力。
绩效考核的原则内容。
对企业战略规划、业务及发展、经营方案有确切构想和实。
施方案；能督促、协助、激励部门和员工完成及改进工作；能培养企业所需人才；进行新员工和实习员工的督导。能对工作完成目标和岗位职责进行全程的策划；策划方案完善、具体、可行和预算费用恰当，实施效果良好；并能。
提出创新的完成方案和计划；能恰当运用新的管理方法和手段提高工作效益。
对执行岗位职责的必要知识的掌握程度进行考核：①业务规程、手续、惯例、制度、作业标准等知识；②产品、服。
务、竞争产品知识；③市场、客户、竞争企业其他相关知识；④法律、营销、管理、工程技术等其他相关知识能细心理解企业的战略目标和年度目标，并结合岗位职责积极落实，充分理解职位的意义和价值，分析问题和解决问题，判断原因，选择适当的方法和手段完成目标。能够自我学习工作需要的各项技能和专业知识；工作方案表达流畅、文笔优美；语言表达准确和流畅。
能有效进行相关部门的沟通、协调，建立融洽的工作关系；
以服务理念，积极协助相关部门完成工作。
策划和创新能力。
专业知识掌握能力。
洞察和理解能力语言和文字表达能力、学习能力协调和沟通能力。
四）业绩完成，即对工作完成的质和量的考核。“质”即对工作事项的处理的质量、正确性、出色程度、成果和信誉进行考核；处理速度、处理范围、处理量和完成期限的考核。
量”即对工作事项的。
精品。业绩完成指标工作的完成数量工作的完成质量。
绩效考核的原则内容。
企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成数量。企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成质量。
工作的完成速度、企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成速度和效率效率。
企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的完成正确性。
工作的完成效益。
和效果。工作的改善、提升。
企业战略目标、年度工作目标和岗位职责目标的是否每年都。
和具备创新性的。
有一定幅度的改善、提高和创新，其岗位工作是否得到拓展。
实践对新来员工及下。
是否积极主动的指导、培训新员工和下属，帮助其改善工作。
属的指导状况。
五）出勤状况。督促员工遵守出勤纪律，维护工作正常进行。
出勤指标。制度工作日出勤状况培训和会议出勤状况公司集体活动参与情况。
绩效考核的原则内容。
是否有迟到、早退和旷工情况；是否经常存在无故不。
打卡情况；工作期间是否存在擅自脱岗情况。能否及时出席各种会议和参加相应培训及考试。能否积极参加公司组织的各项集体活动（含文体活。
动、绩效考核安排）。
六、考评标准及计分原则。
一）定量和定性标准的制定依据是部门及岗位职责完成情况、年度工作目标完成度（工作事项的数量及所耗时间）及效果、考勤纪录与实际工作天数、成本意识、职业道德和服务对象的反馈意见等。
二）采用“行为观察评价法”。即建立在关键事件法基础上，假定所有考核项目记分为60%，而后通过记录被考核者日常工作中优秀、无效和甚至有损公司的关键事件，如果有事件证明其行为优秀则予以加分；如果有事件证明行为无效或有损公司则予以减分；没有事件支持加减分则维持60%记分；如果同时有加减分事件的，则区分其重要性予以评分。将基准分控制在。
60%，区分考核层次。
精品。三）计分方式及原则。根据事实和职责要求给予评分，最后核分为记分依据并从而得出“绩效综合分”，再以此确定考核等级；所有评分必须强制拉开差距，同一部门员工评分不得有3人（含）以上分数相同，且差距应在3分以上。
四）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕后，第一考核人无权再调整考核成绩。
五）部门绩效考核最后核分的30%和职员绩效考核最后核分的70%计入员工个人“绩效综合分”，即“绩效综合分”=职员绩效考核分×70%+部门绩效考核分×30%，并填写《公司绩效考核汇总表》。（见附表2）。
六）在考核期间跨部门调动工作，以调入部门的绩效考核分为准，即新所在部门绩效考核分的30%计入员工个人“绩效综合分”。
七）总监、副总经理以分管部门的平均考核成绩为“部门绩效考核成绩”，即分管部门绩效考核平均成绩的30%计入个人“绩效综合分”。总经理以公司所有部门绩效考核成绩平均分的30%计入个人“绩效综合分”。
八）部门绩效和职员绩效考核记分，其年中和年末考核占年度绩效考核总分的比例为4:6。即年中考核分的40%和年末考核分的60%计入年度“绩效综合分”，并据此填制《公司绩效考核汇总表》。
（见附表2）。
七、评价等级。
一）根据绩效考核结果，由监督委员会召集相关人员参加的专题会议进行评议，排序为“优秀、良好、称职和警示”四个等级。
二）原则上优秀部门控制在总考核数的20%；良好部门控制在总考核数的40%；合格部门控制在总考核数的30%；警示部门控制在总考核数的10%。
三）原则上优秀员工控制在总考核人数的。
10%；良好员工控制在总考核人。
数的55%；合格员工控制在总考核人数的30%；警示员工控制在总考核人数的5%。
八、面谈和意见反馈。
一）将考核结果和内容在第一次考核期间及时反馈给被考核人，并进行反馈面谈以提升员工潜力，同时告之被考核人在复核时考核成绩有可能被调整。由。
精品。第一考核人进行反馈面谈，并填写《绩效考核面谈记录表》。所有《绩效考核面谈记录表》（附表4）在考核期间反馈给行政人事部备案。
二）面谈目的不是批评，而是改善管理，认真倾听被考核人意见，鼓励被考核人讲真话讲心里话，建立相互间的信任。
三）员工对考核结果有不同意见，可在五个工作日内向行政人事部提出书面报告。
四）行政人事部及时向监督委员会转呈报告，由监督委员会处理。
九、结果应用。
一）在考核结果公布后十个工作日内，根据考核结果进行处理。1、部门绩效考核成绩与部门主要负责人绩效工资挂钩。即实际绩效工资发绩效工资×(考核分÷100)。
同时，优秀部门授予“年度先进部门”称号，并给予一定的物质奖励。
2、年中考核“优秀”个人，公司予以通报表扬；年度考核为“优秀”者除通报表扬外，给予一定物质奖励，并作为劳动合同管理、进修培训、提薪晋升的参考；
3、连续两次年度考核为“优秀”个人，根据实际情况公司给予一次送外培训机会；连续三个年度考核为“优秀”者授予“荣誉员工”称号，并给予额外提薪奖励；
4、年中考核“警示”个人或部门，公司予以通报批评；年度考核“警示”者除通报批评外，根据其实际情况予以转岗、减薪、降职或不再续聘等处理；
5、连续两次年度考核为“警示”员工予以解除劳动合同。
二）所有考核记录由行政人事部负责保管，并记入员工个人档案，作为今后人事作业的参考。
三）每次考核完毕行政人事部须及时认真评估分析考核情况，并向监督委员会提交书面报告，以促进公司绩效管理水平的不断提高。
四）报告内容含战略目标的达成分析、考核期目标达成分析、绩效价值链分析、绩效差距分析、优劣势分析、完善绩效管理的建议。
应。十、纪律约束。
精品。一）绩效考核应严格遵照操作规程执行，如有违反将酌情给予直接责任人“警告”以上处分，并在绩效考核的综合评分中做出扣减。
二）绩效考核应以事实为依据，严禁以此打击报复，否则，一经查实给予直接责任人“警告”以上处分，并在直接责任人的综合评分中扣减。
5分。三）第一考核人必须在规定时间内完成考核及面谈，并将考核资料转呈行政人事部。否则，将给予直接责任人“警告”以上处分，同时在综合评分中扣减5分，另外限时整改完毕，如未按时整改便在综合评分中再扣减排人员落实考核。
四）公司监督委员会对考核人考核行为进行考核，如有不当行为，则扣除考核人考核综合分5分，且予以通报批评或“警告”以上处分。
5分，并另行安。
十。一、附则。
一）本办法由监督委员会负责解释，其他与之相抵触的以本办法为准。（二）本办法自颁布之日起执行。
监督委员会年月日。
精品。附表1：
绩效考核程序。
监督委员会。
完善考核指标建立考核**。
分发考核**。
提交个人工作总结第一次考核且面谈。
收集考核资料。
复议考核成绩。
反馈。复核考核成绩。
反馈。监督委员会进行部分岗位反馈面谈。
被考核人向监督委员会反馈意见。
部分公布成绩。
据考核结果处理。
进行分析及存档。
提交考核分析报告。
精品。2、附表2：公司绩效考核汇总表。
3、附表3：职员绩效考核表。
4、附表4：部门绩效考核表。
5、附表5：绩效考核面谈记录表。精品。
精品。精品。精品。
公司绩效管理办法
第一章总则。第一条为建立以战略为导向的一体化绩效管理体系，通过考核评价与激励驱动，促进各部门和员工紧紧围绕公司战略目标和关键任务共同努力，持续提升部门与员工绩效，推动公司实现战略转型和经营目标，增强公司核心竞争力，制定本办法。第二条绩效管理原则。一 突出业绩 量化评价。二 客观公正 公开公平。三 突...
公司绩效管理办法
经贸 绩效管理办法 试行 第一章总则。为进一步调动员工的工作热情，激发员工工作的积极性 创造性，整合人力资源的潜能，将员工利益与公司利益有机结合在一起，使公司的经营管理更科学 高效 有序，从而达到员工收入增加公司发展之目的。第二章绩效考核的部门 依据。为单位进行考核，部门的经营业绩 m 总合成本 n...
公司绩效管理办法
绩效考核办法。1 总则。1.1 目的。为规范和改进绩效考核体系，保证考核方法和手段能有效支撑集团下。达的目标和重点工作，将公司业绩 部门业绩与员工绩效挂钩，特制订本。办法。1.2 适用范围。适用于公司内部所有部门及员工，所有涉及到部门和员工的考核规定，均需按此办法之原则和要求制订。1.3 原则。1 ...