为了初步建立公司的绩效管理体系，加强公司的绩效管理，提高公司的整体运作能力，使员工个人目标和组织目标、员工个人利益和组织利益、员工个人发展和公司整体发展联系起来，进而提高个人和组织的绩效，实现公司的战略目标，特制订本办法。
本绩效管理办法适用于公司各岗位的绩效管理和部门绩效管理。
3、绩效管理机构设置、流程。
绩效管理实行计划管理、层级考核的管理办法，考核机构设置及流程如下所示：
说明：（1）单实线为考核流程。
2）双实线为申诉流程。
3）虚线框内为部门间考核。
3.2绩效考核委员会。
公司设立绩效考核委员会专门负责绩效考核的领导工作，人力资源部为委员会的常设办公室。
委员会成员构成：
主任：总经理。
副主任：人事副总经理。
成员：副总经理、总会计师、总经理助理、人力资源部负责人、总经办负责人。
4、考核权限、职责。
4.1绩效考核委员会对公司绩效考核工作具有领导权，对各级考核成绩的修正权和最终决定权。
4.2考核委员会成员经考核委员会授权后有随时检查考核过程与考核结果的权力。
4.3分管副总对所分管的部门及其负责人具有直接考核权，对下级的考核成绩具有修正权。
4.4部门负责人对部门员工具有直接考核权。
4.5相关部门之间具有相互考核的权力（指部门周边绩效考核），其考核成绩作为对该部门考核的重要组成部分。
4.6员工对其直接上级无考核权，但有向越级上级领导提出申诉和反映问题的权力。
4.7常设办公室（即人力资源部）：负责考核工作的具体组织实施工作，考核结果的收集、整理、保存工作，考核结果的奖惩兑现工作。
部门绩效考核，包括：部门月度工作绩效考核、部门周工作绩效考核、部门周边绩效考核；
员工绩效考核，包括：员工月度工作绩效考核、员工周工作绩效考核、员工周边绩效考核；
6.1部门月度工作绩效和员工月度工作绩效以月为考核周期。
6.2部门周边绩效、员工周边绩效以季度考核为周期。
6.3部门周工作绩效、员工周工作绩效以周为考核周期。
6.4年度考核以当年季度考核成绩平均值为标准。
7.2考核实施安排。
部门周边绩效考核于下季度初五个工作日内实施并完成，由人力资源部组织周边部门负责人进行评价；
员工周边绩效于季度末最后五个工作日内实施并完成，部门负责人与员工沟通并确认后报人力资源部；
部门月度工作绩效考核于下月度初五个工作日内实施并完成，部门主管副总与部门负责人沟通并确认后报人力资源部；
员工个人月度工作绩效考核于下月初五个工作日内实施并完成，部门负责人与员工沟通并确认后报人力资源部；
部门、员工周工作计划作为直接上级监督其工作进展情况的依据，不做计分考核。
部门负责人空缺或部门负责人在本职岗位工作不满三个月的，由该部门的主管副总经理负责该部门及其员工绩效考核的一切事宜。
7.3申诉程序。
当被考核者就其考核成绩与直接上级经过沟通后无法达成一致意见时，可以依照程序向越级上级提请申诉。
申诉人在知道考核结果3个工作日内提出申诉。3日内不提出申诉者，视为认同考核结果。人力资源部会同申诉人的越级上级在收到申诉的5个工作日内进行处理。
如员工对处理结果仍然不服，可向绩效考核委员会提请申诉，绩效考核委员会在收到申诉的5个工作日内进行处理，处理结果作为最终结果。
员工个人月绩效工资基数为其所在岗位工资基准额的20%；员工个人年度绩效奖金基数为其所在岗位月工资总额的100%。
绩效考核成绩与绩效系数的对应关系见下表：
部门和员工的月工作绩效成绩为其当月的月工作计划实际考核成绩。
9.2部门季度绩效成绩计算方法：
部门季度绩效成绩＝部门季度内月工作绩效成绩平均值×70%+部门周边绩效考核平均成绩×30%
9.3 部门员工季度绩效考核成绩计算方法：
员工季度绩效成绩＝员工季度内月工作绩效成绩平均值×70％＋员工周边绩效考核成绩×30％
9.4员工绩效工资计算方法：
员工月绩效工资＝绩效工资基数×（员工月工作绩效系数×70％+部门月工作绩效系数×30％）
9.5 部门负责人绩效工资计发办法：
部门负责人月绩效工资＝绩效工资基数×（员工月工作绩效系数平均数+部门月工作绩效系数）/2
9.6 副总经理绩效工资计发办法：（待议）
副总经理月绩效工资=绩效工资基数×其分管部门月工作绩效系数平均值。
9.7员工季度职级工资、岗位调整办法：
部门员工职级工资、岗位调整办法。
部门员工季度绩效考核综合成绩=员工季度绩效成绩×70%+部门季度绩效成绩×30%
部门员工季度职级工资、岗位调整以其季度考核综合成绩为依据进行调整。
部门负责人职级工资、岗位调整办法。
部门负责人季度绩效考核综合成绩=部门员工季度绩效成绩平均值×50%+部门季度绩效成绩×50%
部门负责人季度职级工资、岗位调整以其季度考核综合成绩为依据进行调整。
副总经理职级工资、岗位调整办法。
副总经理季度绩效考核综合成绩=其分管部门季度绩效成绩的平均值。
副总经理季度职级工资、岗位调整以其季度考核综合成绩为依据进行调整。
9.8 年度绩效奖金计发办法：
员工年度奖金=员工年度绩效奖金基数×（∑季度绩效系数/4）
若员工在本公司工作年限不到一年，则为：部门员工年度奖金=员工年度绩效奖金基数×（实际工作月数/12）×员工个人实际考核绩效系数的平均值。
若员工本年度工作岗位有调动，则以调动前后员工工作绩效系数的算术平均来计算其本年度的绩效奖金。
10、考核结果使用。
各部门和员工个人的绩效考核成绩按四舍五入的原则保留实际考核结果的前两位有效数字，由人力资源部归档保存，每季度由人力资源部计算部门和员工个人的季度绩效考核成绩，并内部通报。
10.2.1月度绩效考核结果应用。
根据月度绩效考核成绩核定员工月度绩效工资发放数额。（见9.4）
10.2.2季度绩效考核结果应用。
根据季度绩效考核成绩对员工的职级工资、岗位进行调整。
季度考核综合成绩优秀的员工，将职务级别工资晋升一级，并列入职位晋升的重点考核范围；
季度考核综合成绩合格的员工，其职务级别工资保持不变；
季度考核综合成绩基本合格的员工，其职务级别工资保持不变，同时列入培训计划；
季度考核综合成绩不合格或极不合格的员工，职务级别工资降低一级。
连续两个季度绩效考核成绩不合格或极不合格的员工，解除劳动关系。
10.2.3年度绩效考核结果的应用。
根据年度绩效考核成绩对员工的职级工资、岗位进行调整。
年度考核成绩等级为a级（优秀）、b级（合格）的员工，职级工资晋升一级；
年度考核成绩等级为c级（基本合格）的员工，职级工资保持不变；
年度考核成绩等级为d级（不合格）的员工，职级工资降低一级；
年度考核成绩等级为e级（极不合格）的员工，解除劳动（劳务）关系。
人力资源部根据每季度考核结果对员工的薪酬在等级内进行调整（即一年内薪酬等级调整四次）。
具体薪酬等级见薪资构成明细表。
工程指挥中心的各组在本考核办法中视为独立部门，其考核方法与其他独立部门相同，即小组员工由组长负责考核，小组及组长由工程指挥中心负责人考核，工程指挥中心负责人由其主管副总经理考核。工程指挥中心负责人的考核方法与副总经理的考核方法相同。
11.1本办法附件：部门月度工作绩效考核表、部门周工作绩效考核表、部门周边绩效考核表、员工月度工作绩效考核表、员工周工作绩效考核表、员工周边绩效考核表，薪资构成明细表。
公司绩效管理办法
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