总则。第一条（目的）为进一步健全管理人员（中层以上）薪酬管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）管理人员（中层以上）薪资的分配与工作能力、
第一章总则。
第一条（目的）为进一步健全管理人员（中层以上）薪酬管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）管理人员（中层以上）薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于管理人员（中层以上），销售管理人员适用《销售人员绩效考核管理实施细则》。
第四条（薪资构成） 管理人员的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益。
职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红。
职能部普通管理人员年终收益=效益分红。
子公司正副总经理（总经理助理）和职能部门经理年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献。
子公司普通管理管理人员年终收益=效益分红+超额经营成果贡献。
具体年终收益的确定：
一） 集团职能部。
集团部职能部管理人员的年终收益计算方法见集团《管理人员绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司。
子公司管理人员的年终收益计算方法见集团《2023年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：
基本薪资与行政管理管理人员所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及集团整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在集团超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，。
第五条（管理人员分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将集团的行政管理管理人员划分为五类：
a类、经营责任者。
包括 1、集团总经理、副总经理，2、二级子公司的总经理；
b类：主要经营管理成员。
包括：1、集团管委会成员；
2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。
c类：重要科室或部门负责人。
包括：1、集团重要职能模块负责人；
2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。
d类：一般科室、部门或职能模块负责人。
e类：部门副职、助理及其他管理人员。
第六条（分配原则和参考因素）管理人员基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。
第七条（薪资体系）管理人员基本薪资采取岗位职级工资制，年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。
第二章基本薪资。
第八条（职级确定原则和方法）集团管理管理人员根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。集团管理管理人员级别共分为a、b、c、d、e五个职等，每等分别对应三到七个职级，共十八个职级。详见附表一《集团行政管理管理人员职等职级表》。
第九条基本薪资计发原则。
子公司a、b类管理人员及集团职能部总监、子公司职能部部长（经理）的基本薪资实行年薪制，年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。月度工资不随企业的整体经营情况浮动，月薪按年薪标准的xx%平均逐月发放，另xx%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。
子公司普通管理管理人员的月度工资按所评定职级标准发放，月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。
集团职能部的普通管理管理人员月度工资按所评定职级标准工资发放，月度工资不随集团整体的经营情况浮动。
第三章年终收益。
第十条（发放范围）集团行政管理人员的年终收益发放范围为集团年终管理人员绩效考核结果为xx分以上的人员，非行政管理管理人员和管理人员绩效考核结果低于xx分的人员原则上不计发年终收益。
第十一条（评定原则）集团职能部门的年终收益与集团整体年度经营目标完成情况挂钩，各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及集团整体经营目标完成情况相关。各单位（含研发中心和品质评价中心）的具体挂钩考核办法见《方案》。
第十二条（计发原则）集团行政管理管理人员年终收益的计发：
1． 集团整体年终收益的计发与集团利润完成情况挂钩，原则上只有在完成集团整体年度利润目标大于xx%的前提下才能计发效益分红，集团整体完成年度利润目标低于xx%，全体管理人员不予计发当年效益分红；所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定（子公司的计发见《方案》，职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定）
2． 在集团整体利润目标完成超过xx%的前提下，各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放；集团职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。
3． 个人年终收益的计发与管理人员年终绩效考核结果挂钩。其中a类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。具体挂钩计算方法在子公司《20xx年度经营责任书》中明确。
第十三条行政管理管理人员年终收益的计发。
1、 各因素所占的权重。
岗位特性决定该岗位管理人员可得年终收益的基数。
岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险，以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。管理人员岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。
2、年终收益的计发。
a类人员年终收益计算方法见子公司《20xx年度经营责任书》。
集团职能部管理管理人员的年终收益计算办法见《管理人员绩效考核管理办法》。
子公司管理管理人员的年终收益计算办法见《方案》。
第十四条年终收益领取资格。
1．退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发；
2．在集团公司范围内调动的，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发；调出人员原则上在经审计无问题的情况下，可在半年度或年度集团考核结束后发放所提留的一定比例的工资。
3．违反集团及集团规章制度，受到公司严重处分的，不计发年终收益；
4．半年之内请事假累计二个月以上的（含二个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发效益分红；所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。
5．擅自离厂人员和不按集团规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。
6．在年终收益计算期间，已提出辞职申请的管理人员及已离职者（含停薪留职人员）或已批准申请离职者，不计发年终收益，年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间。
第四章薪资职级的确定和调整。
第十六条原则上集团管理人员实行一年一聘制，相应管理人员工资职级在每年评聘时确定；取消管理人员考察期，每年新聘的管理人员按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级，调整后的职级从每年的一月份开始执行。（特殊人员可不受此限）
第十七条（级别调整）在年度中间若发生管理人员升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整管理人员薪资职级。原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。
管理人员新聘及调级申报审批程序为：
一、 中层管理人员。
职能部。职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案。
子公司。子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案。
高层管理人员（参照原集团副部级以上管理人员）
集团提案—集团人力资源部审核—总裁裁决。
第六章其它管理人员薪资。
第十八条（待岗管理人员）经集团综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被集团及子公司免职的管理人员，除集团、子公司已另行安排工作外，原则上可在集团内部重新寻找工作，新岗位一经确定，则按照新岗位工资级别计发工资。待岗期间的工资原则上按2500元/月计发，待岗时间最长不超过六个月，超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。
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