电力公司薪酬管理体系的现状分析2
1.1 a电力公司概况2
1.2 组织结构2
1.3 a电力公司人力资源结构3
1.4 薪酬管理现状4
电力公司内外部环境分析（swot分析5
电力公司薪酬体系设计方案6
3.1制定薪酬设计的原则与战略6
3.2 a电力公司薪酬体系再设计的总体思路及流程7
3.3 工作分析与岗位设计8
3.4 岗位评价9
3.5 a电力公司的薪酬调查18
3.6薪酬水平和薪酬结构设计21
3.7 薪酬构成设计24
4．薪酬管理办法28
4.1工资调整办法29
4.2申请调整工资的流程29
5.薪酬方案的评价和实施建议29
5.1对上述薪酬方案的评价29
5.2 实施建议30
6．附录32
附表1 生产技术部总监岗位说明书33
附表2 a电力公司员工满意度调查问卷37
附表3 a市人才薪酬调查问卷39
附表4 工资调整申请表41
薪酬体系设计方案——以a电力公司为例。
电力公司薪酬管理体系的现状分析。
1.1 a电力公司概况。
a电力公司是全国排名比较靠前的已上市的电力企业。a电力公司拥有自成体系的供电网络，电网覆盖其所在市8个区、市、县。目前已形成了以110kv环网为骨干的电网，拥有110kv变电站8座，容量324500kva，110kv线路355．77公里；35kv变电站22座，容量214550kva，35kv输电线路437．26公里。
目前，电网拥有上网电站85座，装机160台，装机容量26．57万千瓦。
a电力公司创建以来，坚持以发电为主，实现多种经营，积极发挥人才、技术管理等优势，按照科学发展观大力开发电源，加强电网建设，不断提高公司的经济效益；同时a电力公司积极推行现代企业制度，严格按照股份制规范化运作，不断加强内部规范管理，使a电力公司外延和内涵不断扩展。目前，a电力公司拥有4个分公司(厂)，10个控股企业。市市中区生活、商业、部份工业用水和市中区、五通桥区生活、商业、部份工业用气均为自来水、燃气这两个控股公司提供。
2023年12月，公司投资控股a硅业科技有限责任公司，该公司年产3000吨多晶硅项目是a电力公司在稳步发展传统水电主业之外涉足的新能源产业，它的建成投产将成为公司新的利润增长点。目前，a电力公司有员工4522人，其中大中专文化2936人，各类专业技术(职称)人员2542人。
1.2 组织结构。
a电力公司现行组织结构如下图：
图1 a电力公司现行组织结构图。
1.3 a电力公司人力资源结构。
1.3.1按年龄结构划分。
表1 年龄结构表。
1.3.2按学历层次划分。
表2 学历结构表。
1.3.3按岗位类别划分。
表3 岗位类别表。
1.3.4按人员技能划分。
表4 人员技能表。
1.3.5按职称划分。
表5 人员职称表。
1.4 薪酬管理现状。
1.4.1当前薪酬构成。
图2 当前薪酬构成图。
1.4.2存在的问题。
1）薪酬体系缺乏战略思考。
薪酬体系与企业战略不匹配。公司目前业务正呈现出上升趋势，企业正向多元化方向发展，需要大批优秀的管理和技术人员，公司虽然储备了很多的人才，但由于缺乏有效的激励机制，缺乏合理的薪酬分配制度，造成了不少人才得过且过，当天和尚撞天钟。面对日益激烈的市场竞争，企业需要改革、创新，然而薪酬体系却与市场严重脱节，经营管理人员虽然从形式上执行了岗位绩效工资，但由于考核不到位，造就了新一轮的吃“吃大锅”，员工薪酬又体现岗位、职位和资历等。
2)薪酬整体水平偏低，缺乏竞争力。
现在精神激励体制作用已经不大了，行政职位晋升的激励效果也没有过去明显，因为很多企业管理人员也许行政级别很高，但是工资却非常微薄。放眼整个社会，当他发现和。
自己奋斗程度一样的私企和三资企业的人员拿着丰厚的薪水时，心里就有可能会产生一种不平衡的感觉。经过考虑后，他会有几种选择；比如跳槽到私企和三资企业，留在企业但开始寻找能够活得灰色收入的渠道，或则同时在外面兼职。前两种行为为举措造成的后果就是企业人才和国家资产的流失，而后一种行为的后果就是企业的效率降低。
企业的工作水平合理，相对整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引员工的薪酬水平现在为2800元左右，中层管理人员的薪酬为3500元左右，而同行业一般员工的薪酬水平大约为3200元，中层管理人员的薪酬一般为4800元左右，a电力公司薪酬水平明显低于同行业其他企业。现在己造成一方面，优秀员工严重流失，不利于公司内部的稳定：另一方面也造成高素质自人才不愿加入。
3)薪酬体系存在内部机会不公平。
企业岗位薪酬的确定，缺乏科学的依据，没有科学的岗位评价体系；薪酬执行过程缺乏有效的绩效管理体系支持；企业员工参与制定、修改公司薪酬制度的机会缺失；边缘薪酬或员工福利缺乏灵活性和针对性；对内在薪酬的关注不够。
综上分析，a电力公司现行薪酬体系与企业目前经营生产不相适应，存在薪酬与公司战略不匹配、薪酬水平与市场脱节、内部不公平、边缘薪酬或员工福利缺乏灵活性和针对性、对内在薪酬的关注不够等问题，不利于公司竞争战略、人力资源战略的实施，从而需要进一步改革和创新。a电力公司需要具有内部公平性、外部竞争性，能够吸引并留住人才、激励员工，支持公司战略的新的薪酬体系。
电力公司内外部环境分析（swot分析）
2.1 内部优势（s）
1)公司的现有业务模块已经覆盖率以电力主体为核心的多个环节，积累了丰富的经验和能力。
2)作为上市公司，公司资金、设备等资源雄厚，具有较强的投资能力，有利于公司进行资源整合，进入新的能源领域。事实上，公司投资的年产3000吨项目就属于国家提倡的新能源项目，将为公司带来巨大的收益。
3)公司自成立以来即独立进行市场化发展，具有较强的市场适应能力，形成了一定的知名度。
2.2 内部的劣势（w）
1)人力资源缺乏战略导向，缺乏合理的职位评估、薪酬、考评激励体系，偏重于人事管理。人员结构偏重项目管理，缺少多远业务管理、投融资管理等专业人才。
2)公司的组织管理控制体系集中于ls市，缺乏跨地域发展的有效支持和管理。
2.3 外部的机会(o)
1)电力作为高度垄断的行业，准入度高，竞争小，整个行业能保持健康的发展势头。
2)由于gdp的稳定增长，未来几年内电力市场仍将保持增长的势头，为电力业提供了发展机会。
2.4外部的威胁(t)
1)由于电力是国家的基础产业，关系到国计民生，电价由**调控，整个行业盈利能力有限。
2)发电利用小时数下降。分析下降原因，西北地区主要是水电增发和用电增幅下降；华东地区则主要是受电力**能力增加影响。
3)厂网关系需要进一步协调。随着近年电源电网的集中大规模建设，基建施工安全事故时有发生，新机生产运行不够稳定，电源与电网规划不配套问题逐渐显露。电网企业拖欠发电企业购电费问题开始出现，而且，在结算方式、结算时间上也存在一些问题。
’4)电力需求侧管理长效机制面临考验。近几年，电力需求侧管理工作对缓解电力供需紧张发挥了积极作用，受到各方面关注和重视。但随着供需关系的逐步缓和，一些地区和电网企业的工作重点将由保障**转向开拓电力市场。
在此形势下，通过开展需求侧管理来实。
现节约用电和优化负荷特性的工作，如没有激励措施跟进，其应有作用可能会受到较大抑制。
表6 swot分析表。
通过该上述分析，公司将发展战略定位为：坚持以电为主，多种经营，积极发挥人才、技术管理等优势，按照科学发展观大力开发电源，加强电网建设，不断提高公司的经济效益；积极推行现代企业制度，严格按照股份制规范化运作，不断加强内部规范管理，使a电力公司外延和内涵不断扩展；大力发展新能源，使之成为公司新的利润增长点。
3. a电力公司薪酬体系设计方案。
3.1制定薪酬设计的原则与战略。
许多企业在制定薪酬体系及薪酬水平时，往往参考同行其他企业的做法，而没有切实与自身实际结合起来。要建立一个长期可持续的薪酬体系，适应现代企业制度的要求，在对ls电力公司进行薪酬体系设计时应体现以下原则：
3.1.1 战略性原则。
战略是企业为取得或保持持续的竞争优势，通过在不断变化的环境中对经营范围、核心资源与经营网络等方面的界定，通过配置、构造、调整与协调其在市场上的活动来确立创造价值的方式。a电力公司的战略目标是：“以电为主，多种经营，积极发挥人才、技术管理等优势，按照科展观大力开发电源，加强电网建设，不断提高公司的经济效益”。
合理的薪酬制度将驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素成长和提高，使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制和消除。因此，企业薪酬不仅是一种制度，更是一种机制。
某公司薪酬体系课程设计方案
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某公司薪酬体系设计方案
一 薪酬设计的目的。公司角度 降低员工流动率，特别是关键人才流动 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才 优秀的职业经理人队伍 关键专业市场人才 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。储备发展战略所需要的人才。激励优秀员工。薪酬体系设计方案。一 薪酬设计的目的。公司角度 降低员工流动率，特别是关键人才流动...