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浙江xx****。
薪酬设计方案。
第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：
一） 与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；
二） 与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；
三） 与营销业绩相关的营销人员工资制；
四） 与研发相关的技术人员工资制；
五） 与生产相关的作业人员工资制；
六） 临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。
实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。
第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
第七条临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。
第一条公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
一） 固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
二） 月度绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。
三） 年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。
四） 月度奖金，适用于在该月内对工作有特殊表现者，可嘉给固定工资的10%-30%
五） 项目奖金，体现产品开研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。
六） 销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。
七） 生产效益奖金。
八） 单项奖励。
九） 特殊津贴。
第二条固定工资(岗位工资)
一） 固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。
二） 岗位工资的用途。
岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。
三） 确定岗位工资的原则。
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
四） 岗位与员工岗位工资的关系。
1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。
2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。
3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。
4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。
第三条月度绩效工资。
月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于除年薪制(总经理)外的所有员工。月度绩效工资按月发放。
第四条年底奖金。
年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。
第五条项目奖金。
项目奖金针对新产品开发项目专门设立的，与项目开发成果直接挂钩(公司全体员工都可参加)。项目奖金总额及阶段奖金额由项目管理委员会集体评议确定，根据项目组成员贡献大小分配。
第六条提成。
提成分为销售提成和项目提成。
销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照回款的一定比例确定。
项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、形成批产后，按照新产品利润额的一定比例，确定奖励金额。
第七条生产效益奖金。
主要用于生产部门的奖金的计算，通过对生产部门的合格产品率、产量、准时交货等因素进行考核而提取的一定比例的奖金。
第八条单项奖励。
用于奖励为公司做出突出贡献的人员或者团队，包括总经理特别贡献奖、管理（技术、生产、管理）创新奖，如新产品立项奖等。
第九条特殊津贴。
用于奖励高级技术人员和高级技师。
第一十条适用范围。
年薪制适用于公司总经理、生产总监、研发总监、营销总监、财务总监副总经理行政总监。
第一十一条收入结构。
收入整体构成 = 基础年薪 + 年度奖金。
第一十二条基础年薪。
考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。
第一十三条年度奖金。
发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满足），公司决策层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。
公司每年拿出年度经营纯利的 %作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。
一）总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的 %，也即公司年度纯利的 %；
二）副总经理的年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。
方式一：公司经营纯利润的 %的 %（也即纯利润的 %）作为副总和5位总监的年度奖金的基数，根据各副总经理（含财务总监）的基本年薪和年度工作考核系数进行加权分配。计算公式如下：
a= 某副总基础年薪*年度绩效考核系数。
b= 各（副总基础年薪*年度绩效考核系数）之和=a生产+a营销+a技术+a财务+a副总+a行政。
某副总的年度奖金=a/b* %公司经营纯利润。
注：年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完成后定。
方式二：生产副总、营销副总、技术副总的年度奖金也可以从各自对应部门业绩中提取，具体计算见相关部门的奖金分配方案。
第一十四条年薪制工资的支付。
一） 基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪 / 12。
二） 年度奖金兑现发放时间为公司财年末。
第一十五条适用范围。
适用于部门经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）以及部门一般管理及事务人员。
第一十六条收入结构。
收入整体构成 =固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金 + 年底奖金
一） 固定工资 =工资总额×固定比例。
由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。
固定比例。二） 月度绩效工资 = 工资（1-固定比例）×月度考核系数。
月度考核系数。
第一十七条年底奖金。
某公司薪酬设计方案
目录。总则 2第一章薪酬体系 3 第二章薪酬结构 4 第三章年薪制 7 第四章结构工资制 8 第五章计件工资制 10 第六章固定工资制 13 第七章工资定级与调整 14 第八章工资特区 16 第九章其他 17 第十章附则 19 技术开发部设计提成方案 试行 20 营销分公司薪酬方案 试行 23 国际...
某公司薪酬体系设计方案
一 薪酬设计的目的。公司角度 降低员工流动率，特别是关键人才流动 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才 优秀的职业经理人队伍 关键专业市场人才 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。储备发展战略所需要的人才。激励优秀员工。薪酬体系设计方案。一 薪酬设计的目的。公司角度 降低员工流动率，特别是关键人才流动...
某公司薪酬体系设计方案
一 薪酬设计的目的。公司角度 降低员工流动率，特别是关键人才流动 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才 优秀的职业经理人队伍 关键专业市场人才 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。储备发展战略所需要的人才。激励优秀员工。薪酬体系设计方案。一 薪酬设计的目的。公司角度 降低员工流动率，特别是关键人才流动...