某公司薪酬管理体系设计方

某**公司薪酬管理体系设计方案一目的。

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。

二管理职责。

一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况。

四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三薪酬管理的基本原则。

一）公平性原则。

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

二）认可性原则。

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

三）公正性原则。

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

四）适度性原则。

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

五）平衡性原则。

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

四员工薪酬设计。

一）员工薪酬结构。

薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

二）其他收入。

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等；有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

三）基本收入（四）超额绩效工资。

这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标（任务）之外的超额部分应得的报酬。

五）员工薪酬发放详细说明。

一般员工的其他收入（津贴、福利、保险）为500元；基本收入2400元其中基础工资1920元（基本收入的80%），基础绩效工资480元（基本收入的20%）。当月工作超额完成任务经核定超额绩效工资为营业额的万分之五（营业部等），其他部门绩效奖金500。

六员工基本收入的设计。

公司对员工基本工资可分若干系列，即行政管理岗位系列、技术操作岗位系列等，每个系列下面又根据工作不同可分几个不同的系列。下面举例具体说明：

一）管理岗位系列基本工资设定表单位：元。

二）技术操作岗位系列基本工资设定表*有关说明。

1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的2.类别是按工作责任的大小，或技术的高低来划分的等级的3.

部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。

七员工岗位工作分析。

工作分析是确定员工职位基本收入（基本工资）的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

下面列举三个岗位的职位说明书财务出纳岗说明书（见附表一）

行政事务岗说明书（见附表二）财务部经理岗位说明书（见附表三）八员工职位评估。

职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术，可以确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较；保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平（依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值）

九员工绩效考核体系。

一个组织的员工绩效管理活动由四个环节组成，即计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效。在计划绩效阶段，要重点解决“评价什么”的问题，即员工的绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长。也就是这次作业的核心内容。

这是整个绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节，需要各级管理者与自己的下属员工进行绩效计划面谈，通过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。该公司建立以关键绩效指标(key performance indicators，kpi)为核心的绩效评价指标体系。

一）绩效考核指标。

关键绩效指标(kpi)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。确定关键绩效指标有一个重要的smart原则。smart是5个英文单词首字母的缩写：

s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。一般采用岗位调查问卷法确认每个岗位的关键绩效指标。下面列举调查岗位所用的调查问卷见：

关键绩效指标调查问卷一（见附件四）后期关键绩效指标调查反馈问卷二（见附件五）（二）员工绩效考核考核表。

绩效考核**是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。每个岗位绩效考核的依据就是绩效考核表。下面我们具体介绍三个岗位的绩效考核表：

财务会计绩效考核表（见附表六）

办公室绩效考核表（见附表七）

财务部出纳绩效考核表（见附表八）绩效考核得分表（见附表九）

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某公司薪酬管理体系设计方案

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