x工程有限/a\司的技能薪训钊。
背景。xx工程****，主要从事轻钢结构工程生产及施工，彩色金属波纹、复合夹芯板的生产。公司总占地面积40亩，其中生产车间建筑面积8000平方米，生活办公面积2400平方米。
现公司总资产2000多万元，固定资产1200万元。公司工程遍布全国各地。
为了进一步深化改革，充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则，xx工程****进行了薪酬方案改革。新的薪酬方案以技能薪酬为主进行分配。方案由技能薪酬、工龄薪酬、基础薪酬三部分构成，统称“技能薪酬制”，适用于本公司在册正式员工以及与本公司签订借聘合同的专业技术人员以及实行计件薪酬以外的人员。
临时合同工暂不执行方案。一线员工以计件薪酬分配为主。
主要内容。1．薪酬结构。
a)技能薪酬：是根据员工本身所具有的知识技能经验以及其工作环境和责任程度的不同，划分为员1至员20，共计20个档次。
b)工龄薪酬：由原工龄薪酬和本企业工龄薪酬两部分组成，其中原工龄薪酬是从参加工作之日起连续计算，每年标准为10元，累加计算；本企业工龄薪酬是为增加企业凝聚力，鼓励员工为本企业长期服务而设置的，时间从2023年1月1日开始计算，员工按实际到本企业工作之日起，每年标准为20元，累加计算；但如有调出本公司后又调回者，则从调回之日起重新计算本企业工龄，调出前在本企业工作时间，不再计算本企业工龄。
c)基础薪酬：作为基本生活保障，暂定为每人每月450元，按实际出勤天数计算。
2．技能薪酬具体实施方案。
1)各类人员定位标准。
凡属行政管理人员，其行政职务以公司正式聘任决定为准；凡属专业技术人员，则按市**有关规定，实行评聘分开的原则，按其所在岗位，对口聘任，其聘用职称以公司正式聘书为准，并作为聘任各级科员的重要参考依据。各类人员。
的定档定位，通过考核并上报公司批准后，方可确认。
2）行政管理人员套人档次按下列标准：(a)公司正职：试用期套员2，试用期满套员1。(b)公司副职：试用期套员4，试用期满套员3。
c)正科级：试用期套员7，试用期满套员6，正式聘用满1年以上者套员5。(d)副科级：
试用期套员9，试用期满套员8，各工程及项目经理在岗位时间可享受副科级待遇，属于单位负全面责任的副科级，试用期满后可由员9直接套员7。
e)股级：试用期套员12，试用期满正式聘用后套员11，正式聘用1年以上者套员10.
3）科员的分类和套档办法：
科员之间打破职称界限，在岗员工所取得的各类职称和学历，可作为聘任各级科员职务的重要参考标准。各级科员的聘任，将由各部门的负责人提名，经公司考核小组对该员工的思想素质、业务水平、实际工作能力、所负责工作的责任大小、技能要求、工作繁简程度等方面进行综合考核后，以公司正式聘任决定为准，套入相应档次。科员共分4种：
高级科员1一3级（必须具备高级技术职称）；主任科员1一3级（必须具备中级以上技术职称）；主办科员1一2级（必须具备助理以上技术职称）；科员1一3级及以上人员，如对公司有突出贡献者，经公司研究批准后，在聘任各级科员时，可以不受职称限制。
a)高级科员：1级为员3,2级为员4,3级为员5。(b)主任科员：
1级为员6,2级为员7,3级为员8。(c)主办科员：1级为员9,2级为员10,3级为员11。
(d)科员：1级为员12,2级为员13,3级为员14。
凡属新调人本企业的专业技术人员，调人时由公司人事劳资科按实际工作需要，套入相应技能最低1档薪酬，待公司统一进行考核后再做调整。
4)普通员工的岗位划为5类工种。
a)技师：在岗技师1年内可套员17，满1年不满2年者套员16，满2年不满3年者套员15，满3年不满5年者套员14，满5年以上者套员13。取得普通工种中级操作证或。
特殊工种操作证的员工，其薪酬标准在原标准上上浮1个档次，但浮动上限不得超过员13。
b)1类工种：包括下列工种：工程处的瓦工，抹灰工，木工（含木材加工的木工），捣固手，钢筋工，架子工，电焊工（含钢窗厂焊厂），塔吊车司机（含汽车吊），汽车驾驶员，装载机手，机运处的挖掘机、推土机、压路机手，土方及运输组司机，安装处的水电安装工，塔吊安拆维修工。
c)2类工种：试用期满套员17，满1年不满2年者套员16，满2年不满4年者套员15，满4年以上者套员14。取得普通工种中级操作证或特殊工种操作证的员工，其薪酬标准在原标准上上浮1个档次，但浮动上限不得超过员140 2类工种包括下列工种：
小型机械手（小翻斗车手、拌合机手、卷扬机手）、工地电梯工、水电维修工、网铝合金厂的放样工、裁床工、组装工、油漆工、玻璃工、建材厂的机械手、机运处修理厂修理工、车工、钳工、铣工、锻工、撞工、无中级五大证的员工（施工员、材料员、预算员、质量检查员、安全员），有证。
一、二级厨师、机械设备管理员、塔吊指挥。
d)3类工种：试用期满后套员18，满1年不满2年者套员17，满2年不满4年者套员16，满4年以上者套员15。取得普通工种中级操作证或特殊工种操作证的员工，其薪酬标准在原标准上上浮1档次，但浮动上限不得超员1503类工种包括：
工地现场材料验收员、仓库保管员、有证**厨师以及无证主厨、电脑打字员、无职称出纳员、工地保卫消防员、水电抄表员。
e)4类工种：参加工作不满4年套员18，满4年以上套员17。4类工种包括：
工地普工（含混凝土养护）、食堂采购员、厂内电梯工、保育员、门诊**收费员、后勤仓库保管员、机关收发员、**总机员、车场门卫、公司保安队。
f) 5类工种：参加工作不满4年套员19，工作满4年以上套员18。5类工种包括：厂、处取报、接待、复印、普通炊事员及各类清洁工和勤杂人员。
上列工种年限，是指本工种在岗年限，如转换工种，则可按原岗位年限3年折算新上岗工种1年，套入新岗位相应薪酬档次。以上各类工种人员，随岗位的调整而及时调整岗位技能标准。技术突出者，经公司劳动竞赛委员会批准，可提前晋升或跳档晋升。
凡属5类工种员工，能够较好完成本岗位范围内工作的同时，而又兼。
职其他岗位的工作，经公司批准后，可在原岗位技能薪酬标准的基础上，向上浮动档次，但上限最高不超过员13。凡属新调人属5类工种的员工，调入当年均按岗位套人相应工种最低档次，待参加公司统一进行的考核后再做调整。
分析评价。技能薪酬是一种根据技能或知识确定员工薪酬的薪酬制度。××工程公司采用的技能薪酬制主要有两个优点：
a）技能薪酬制有助于加强员工间的互动与合作，并可激发员工提高技术水平、掌握多种技能的积极性，并使员工间能更好地相互配合以有效地完成工作。因为，获得更多技能的工人可以完成整个生产过程的各个部分，他们因此可以共同工作以解决瓶颈问题。
b)掌握多种技能的员工可以扩大和丰富自己的工作内容。员工们可以与生产或服务的其他部分人员进行更有效的沟通，因为他们现在了解这些正在做的事；他们还可以更有效的解决问题，因为他们对公司有更广泛的了解；他们也会更加致力于观察公司的有效运作，因为他们对整个运作有了总体认识。
但技能薪酬制也存在着以下五个缺点：
a）技能薪酬制可能会引起员工的不公平感。如果两个员工正在做相同的工作，只因为一个人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就会使另一个人产生不平等的感觉。
b)技能薪酬制增加了组织的薪酬支出。在技能薪酬制下，员工报酬的增加主要取决于其不断学习并掌握的新技能，这就要求组织在员工培训上进行大量的投资，以使员工能不断提高自己的技能水平。并且技能薪酬方案要付给员工更高的报酬，因而增加了组织的人工成本。
c)设计和管理的间题。为了保证技能薪酬制正常、有效地运作，组织在设计技能薪酬方案时必须确定员工提薪所需掌握的新技能的数量和种类，并在实际执行中能确认员工是否已真正掌握了相应的技能，而这些条件都难以得到完全满足。
d)技能薪酬制可能降低组织效率。一方面，员工们在为了获取高报酬而不断学习新技能的过程中可能会出现忽视目前本职工作、好高鹜远的情况，从而组织效率会大大降低。另一方面，如果组织不能为员工提供使用其新获得的技能的机会，那么组织就无法从新技能的应用中获得收益，从而组织付出的薪酬成本的效率就会降低。
e)技能薪酬制可能会限制员工和组织的发展。如果对于那些已经达到组织中最高技术等级的员工没有采取合适的措施以激励其继续学习新的技能，那么员工和组织的发展空间将会受到限制。因此组织必须解决好对员工进行持久激励的问题。
×工程公司技能薪酬结构表。
案例分析2 工作导向型薪酬方案
某工业公司的岗位系数薪酬制。背景。xx工业公司是国家大型一类企业，主要生产离子交换树脂 聚氛脂系列组合料。自1996年初以来，x x工业公司积极探索适应本企业特点的工资分配制度，进行了三次改革，第一次只在奖金上做文章，在资产承包的基拙上，进行成本压缩，节约全留，上限封顶，效益挂存，以丰补欠，提高职工...
以利润为导向的薪酬考核方案
一 薪酬 员工薪酬分为两部分 一部分为月度固定工资，另一部分为考核期内的绩效工资。月固定工资 岗位工资 技能工资。岗位工资参照集团薪酬方案中的工勤职系或营销职系确定，技能工资按集团有关规定确定。绩效工资以服务站在考评期内实现的利润确定，计算公式为 绩效工资 绩效工资基数 岗位系数 个人考评系数。其中...
薪酬方案设计与案例
有些中小企业，没有完善的正式薪酬体系，但照样通过谈判工资进行工资发放。公司业务和人员规模发展到一定程度，建立合适的薪酬体系是迟早的事。第五 八章，围绕着公司薪酬体系的建立展开。从薪酬体系 薪点制，配套的职位分析 职位评估，最后形成薪酬制度。现在，我们转入分类薪酬方案设计。这与薪酬体系设计有很大区别。...