某工业公司的岗位系数薪酬制。
背景。xx工业公司是国家大型一类企业，主要生产离子交换树脂、聚氛脂系列组合料。自2023年初以来，x x工业公司积极探索适应本企业特点的工资分配制度，进行了三次改革，第一次只在奖金上做文章，在资产承包的基拙上，进行成本压缩，节约全留，上限封顶，效益挂存，以丰补欠，提高职工兑现的比例。
第二次，从2023年10月份试行岗绩工资、岗位工资和效益工资三个单元组成，打破了原来的工资结构。2023年会司创产值3.23亿元，实现利润1835万元。
这两次改革都产生了明显的经济效益，但仍然存在两个主要并端：一是岗位工资单元在工资总顺中所占比例较小，职工的实际岗位劳动成果与实际收入不匹配，不能充分调动职工的积极性；二是岗位工资是绝时值，不能很好地体现工资激励创效的作用。为了建立有效、合理的工资分配机制，公司从1卯s年10月份开始认真总结了前两次改革的经验，进行了第三次改革，实行了岗位系数工资制度。
岗位系数薪酬制模式目的在于薪酬与企业效益紧密挂钩，同步升降，充分体现效率优先，兼顾公平的按劳分配原则。通过量化考核更直接与员工劳动挂钩，对员工有效劳动的考核更具体化。
主要内容。1． 岗位系数薪酬制的结构和特点。
岗位系数薪酬制是在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用系数来确定员工的薪酬标准。薪酬结构由基础薪酬、岗位薪酬、补贴、奖金四单元组成。
表1一2xx工业公司岗位薪酬标准。
(1)基础薪酬：
是员工薪酬的基本组成部分。由原技能薪酬、特殊薪酬、劳效薪酬及各项物价补贴124元组成。这部分薪酬正常分配不随效益增减，是员工的保障薪酬。
2)岗位薪酬：
是依据员工所在岗位（职务）劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏而确定的薪酬，是不同类别岗位（职务）之间规范劳动差别在报酬上的体现。岗位薪酬标准不再以固定金额表示，而是用系数来表示，系数值取决于经济效益（见表1一2)。
3）补贴：由薪酬性津贴和住房补贴组成（物体补贴除外）。
4)奖金：是超额劳动的报酬，主要是对超额完成各项工作任务或生产做出突出贡献的员工给予的奖励。
2．建立和完善激励机制，发挥薪酬杠杆作用。
1)薪酬与效益指标挂钩。
薪酬总额的分配，实行逐级考核、逐级分配的管理机制。集团公司对成员企业的工效挂钩分配是：将成员企业的薪酬总额分解为基础薪酬与挂钩薪酬，挂钩薪酬与成员企业的利润、成本、产量、管理费用等指标分别按一定比例挂钩，并实行成本否决。
各成员企业月（年）薪酬总额多少完全取决于上述效益指标完成的好坏。从实际分配结果看，完成指标最好的单位的人均薪酬比完成指标差的单位的人均薪酬高出3倍，没有完成效益指标的单位的员工只能得基本保障薪酬。由于分配合理，员工心理平衡，从而形成了效益激励机制。
成员企业对车间科室亦同样实行这种准工效挂钩的分配办法。
2）分解效益指标，形成科学考核体系。
员工个人完成的指标任务核算成分制，月（年）累计直接与个人岗位薪酬挂钩，决定个人薪酬的多少。达到效益指标明确、考核办法规范、人人重视任务、激励机制有效的良性分配模式，充分发挥薪酬分配的杠杆作用。
3）月（年）薪酬的计算：
成员企业的薪酬总额=基础薪酬＋挂钩薪酬。
挂钩薪酬＝利润薪酬＋成本薪酬＋产量薪酬＋管理费用薪酬。
员工个人薪酬额=基础薪酬＋岗位薪酬＋补贴＋奖金。
岗位薪酬＝个人（年）实际考核分×个人岗位系数。
个人月（年）实际考核分是由个人完成效益（或是对资产有影响）指标（任务）的情况累计成的分数。
实际计件考核的员工岗位薪酬=计件单价×工时量。
分析评价。x x工业公司采用的岗位系数薪酬制实质是一种类似于岗位薪点制的分配制度。该公司的薪酬体系特色如下：
1)突出了员工的薪酬与企业效益的关系。
实行薪酬额与效益指标挂钩，变刚性薪酬为效益薪酬，即：薪酬是效益的因变量。将效益指标分解量化考核，直接客观地体现在员工在工作中所付出劳动的质与量，即劳动成果。
据此核算员工的岗位薪酬，薪酬能升能降，使劳动成果成为薪酬的一个变量。这在一定程度上有效地抑制了分配中的平均主义，可操作性强，真正体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则。
2)减少了企业的管理成本。
由于员工的岗位薪酬标准不是固定的绝对数，而只是一个系数值，系数值的大小取决于企业年度经济效益的好坏。经济效益好，系数值就大，员工的薪酬额就高；反之，系数值就小，员工的薪酬就低。因此，集团不必要再执行统一的调资晋级，即岗位系数薪酬制本身已具有了薪酬升级制度的功能，员工的薪酬会随着企业年度经济效益自动增减，集团的制度成本和管理成本也因此得以降低。
但岗位系数薪酬制的不足之处在于其对企业的考核及管理水平提出了更高的要求。在系数值的评定上，必须代表企业大多数人的利益，同时，薪酬能升能降也是对薪酬水平刚性原则的一个挑战。而且，考核的细化，对基层的基础工作和管理水平的要求也更高。
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