案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，--
案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，--
案例分析题。
案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图。
图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图。
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图。
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？
2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？
答：（1）问题分析。
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
2）调整建议。
通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或**期权、**增值权、虚拟**等长期激励的薪酬制度。
案例二：某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1：
请回答下列问题：
1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？
2)试对该企业的薪酬结构进行评价。
要点提示：(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？
从图表中可以看出：
1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。
但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。
2)薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。
2)试对该企业的薪酬结构进行评价。
此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。
该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。
等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。
等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。
等级3和4的工资反而高于等级的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。
案例三：最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。
2023年人力。
请回答下列问题：
1) 导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。
2) 采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？
要点提示：1)导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。
1.员工离职原因分析：由图表1可知大部分员工离职认为：
1) 缺乏晋升机会 2) 才能得不到发展 3) 培训机会不足。
由此可以看出该企业员工流失的主要原因是企业内部管理的问题导致员工的大量离职，也即是外因的推力。该企业由于给员工提供的培训机会不多，让员工感觉到没有办法得到成长，加上没有给员工设立明确的职业生涯的目标，让员工感觉缺乏晋升机会，自己的才能得不到发展，进而导致离职。
2.流失员工的构成情况。
由图3可知：
1)一线员工的流失最为严重，达到总体主管人数的17%
2)技术人员的流失达到总体技术人员人数的14%
3)一般员工也有7%左右的流失。
4)中高层管理者的队伍较为稳定，流失率不超过3%
由此可知：该企业流失的员工主要为基层管理者和技术人员。
由图4可知：
1)30-40岁流失的员工占到该类员工的16%
2)40-50岁流失的员工占到该类员工的10%
4)低于30岁和超过50岁员工的流失不超过3%
案例分析题薪酬管理
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财务管理案例分析题
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