关于薪酬方案测算结果的说明1.加班工资计算方法。
根据8月20日各部门提交的《各部门岗位及人员薪酬情况统计表》中加班天数项中列出的数据为基础,进行了必要的处理,各部门、岗位的加班天数如下表所示:
计算方法:节假日按日基本工资2倍计发加班津贴,平时按日基本工资计发加班津贴;年节日天数为10天。
日基本工资=月档案工资×65%÷21(法定工作日)年加班津贴计算方法:
月均加班天数8天以下的人员:年加班津贴=日基本工资×月加班天数×12
月均加班天数8天及以上的人员:年加班津贴=日基本工资×(月加班天数×12+10)
2.出现工资变动幅度较大的一些原因分析。
根据xx集团的现状,可能导致现测算结果**现较大变动幅度的原因可能有以下几种:
a)人岗匹配不当,本次薪酬体系是以岗位为主要付酬因素的模式,薪酬方案以职位评估结果为基础,职位评估结果即各岗位所。
在序列又以工作分析形成的《岗位说明书》为基础,如果各部门提报的人员名单中存在着人不称岗的情况,对薪酬方案测算结果的准确性会产生非常大影响。
b)在历史条件下,对一些人员的价值认定存在问题,这又可以分为三种情况。
薪酬定位过高薪酬定位过低。
一些从营销系统回本部工作人员,保留了原有工资c)职位评估结果存在一定的偏差d)薪酬方案的设计存在问题。
c、d项原因需要在排除了a、b项原因的基础上才能确定)3.排除上述薪酬测算干扰因素的方法。
a)认真对待人岗匹配问题,尽量避免大材小用和人不称岗的情况;
b)在排除a项因素后,甄别哪些岗位属于在历史条件下薪酬定位过低或过高的情况;
c)在余下的岗位中列明哪些属于营销人员调回本部薪酬保留原薪酬的情况,提出处理意见(建议应按照现工资体系调整,以免。
破坏整体平衡);
d)在排除了上述因素后,在仔细研讨一下,现公布的《部门岗位及序列表》是否公正合理,保证了岗位相对价值的内部平衡。
以上是对薪酬方案测算结果**现问题的分析和建议,供参考。
如上述因素都已经尽数排除,仍存在问题,可以通过薪酬方案的调整来解决。
关于薪酬设计方案怎么写4
关于薪酬设计方案怎么写。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。下面整理的关于薪酬设计方案,欢迎来参考!
企业间的竞争,说到底就是人才的竞争。优秀人才就是企业成长发展的关键,为吸引留住人才,越来越多的企业开始重视薪酬福利设计,以期通过合理科学的薪酬福利方案,留住优秀人才来增强企业的核心竞争力。
随着社会经济的发展,人民生活水平逐渐提高,福利待遇也越来越完善。对待工作,普遍的要求也越来越高,除了有竞争力的薪酬元素外,福利待遇也就是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实,很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福。
利方案,以满足人才对企业的预期。
1、体现内部公平。
企业薪酬福利要体现出相对公平,即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等,不就是一刀切的公平,根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小,来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利就是否合理时,不能只进行同事间薪资的衡量比较,还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小,以及岗位职责和作业环境。
2、参考外部竞争性。
评估企业的外部竞争性的高低,不只就是简单的同行业薪酬福利数据的比对,要细化到相似岗位职能和相似外部环。
境上。外部环境尤其就是当地劳动力市场的情况,就是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位,工作相对轻松,但由于符合条件的人才较少,企业要想招到合适的员工,也必须提高薪酬福利水平。
在这一点上,外部竞争性有时和内部公平就是矛盾的。
1、强化企业和员工的目标一致性。
在大多数企业,员工工作的目的就是为了获得薪酬,维持自己的生存,所以企业在制定薪酬福利时,要考虑员工的需求,把薪酬福利和他们的需求联系起来,满足他们的期望,这样才能挽留住人才,并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致,更好地为公司的发展服务。
2、加强和员工薪酬问题的沟通。
企业绩效考核结果与薪酬挂钩方案
统计得出分值,此分值将直接与各分公司下属部门当月绩效考核结果挂钩。单位级绩效考核得分与绩效等级 绩效系数 k1 如表一所示 表一 单位绩效考核得分与绩效等级 系数转换表。5.2 部门考核得分与绩效系数 k2 的确定。部门绩效系数 k2 的评定按照表二,根据部门考核得分对照绩效等级直接确定绩效系数,不...
o 薪酬结构设计的步骤与结果
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关于公司薪酬分配方案的建议
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