案例：m集团公司的薪酬调查。
m集团始建于2023年，主要从事大豆、玉米加工业务，年加工大豆90万吨、玉米50万吨，年产大豆分离蛋白2万吨、组织蛋白1万吨、豆油17万吨、各种粕类70万吨、玉米淀粉35万吨。主营产品享誉国内外，远销欧洲、非洲、东南亚等国家和地区，经济效益居省内同行业首位，名列全国油脂加工企业前列，是全国食品工业百强企业、全国农产品加工业示范企业、省百强民营企业、省高新技术企业、省环境友好企业。
集团现有员工1500余人，占地面积102万平方米，总资产13亿元。下设粮油、蛋白、淀粉、生物工程、热动5个子公司，是国家大型大豆加工企业、省农业产业化重点龙头企业、国家农副产品深加工基地。拥有省级技术中心和全国同行业一流的检测中心，长期与国内外大专院校进行技术交流，聘请国内知名专家、教授为集团技术顾问，具有较强的自主研发能力，是一家集产、销、研于一体的大豆、玉米深加工企业。
根据集团公司的战略发展规划，集团公司将以创建农业产业化国家重点龙头企业和国家级企业技术中心为契机，大力发展“循环经济”，着力推进大豆、玉米深加工，不断拉长产业链，提高产品附加值，到2023年实现产值50亿元，到2023年，实现产值80亿元，并实现企业上市经营，进一步将集团打造成资源节约型和科技创新型企业。
伴随着集团公司近年来的迅速发展和规模扩张，人才及人力资源管理问题越来越成为限制公司发展的重要因素。为解决这方面的问题，公司一方面积极争取引进高水平人才；另一方面加大了自己培养人才的力度。近年来，集团公司特聘了7名粮油知名专家担任公司的技术顾问，引进各类高科技技术人才40余名，招聘本、专科毕业生200名，先后派出50名技术骨干到高等院校和行业先进企业学习。
在公司努力引进人才的同时，也出现了人才流失的现象，主要表现在两个方面，一是引进的人才留不住，部分引进的高科技人才和招聘的大学毕业生在工作半年或一年之后就离开了，留下的人才中也有部分在寻找合适的跳槽机会，能够长期安心在基层企业工作的人才较少；而自己培养的人才也出现了流失问题，不少自己送出去培养的人才在回来之后不久就跳槽到了其他企业。另外，近年来，企业的部分中层管理人员也有不少流失到了其他企业或去了外地。
根据在公司内部进行的问卷调查和访谈，发现人才流失的原因主要有两点，一是公司地处县城，在对人才的吸引方面不具有地理优势，无法同经济发达城市相比；二是公司对人才的激励机制不完善，其中主要表现之一就是公司的薪酬体系设计不科学，需要改进。具体来说，公司原有的薪酬体系存在以下几个问题：
1)一些中高层管理人员和专业技术人员的薪酬水平低于市场平均薪酬水平，薪酬外部竞争性不强，未能起到对人才的吸引和保留作用去年初，生产部经理与技术开发部经理两位重要管理人员跳槽，管理层的这一人事动荡给公司造成了重大影响，使得公司去年的发展战略未能如期实现。
2)公司在薪酬管理方面存在着比较严重的平均主义倾向，不同职级和岗位之间的薪酬差距过小，不能有效地体现不同岗位对公司的价值差异，缺乏内部公平性。
(3)绩效薪酬的管理需要改进。首先，对公司的职能管理人员来说，与绩效薪酬相联系的绩效考核形同虚设，每到季末考核时几乎都是走过场，绩效薪酬只占到总薪酬的lo％，即使考核成绩不理想，对员工的收入影响也不大。其次，营销人员的绩效薪酬管理方式已经不能适应公司的发展需要。
营销部一直采用的是底薪加提成的薪酬构成方式，其中底薪所占比例为20％，与提成相对应的考核指标是单一指标——销售量。同时，公司为激励销售人员实现销售目标，公司将销售提成额设置较高，并对销售人员实行薪酬领先策略，将其整体薪酬水平定位于市场薪酬水平的75％点处，这种销售人员的薪酬管理方式在公司成立初期，市场竞争不是很激烈的情况下，不但可以实现既定的销售目标，而且销售利润率也比较高。这在当时促进了公司的销售量提高与利润增长，对企业在创业阶段的迅速发展起到了积极作用。
但随着市场竞争的日益加剧，企业在宣传和**等各方面的成本加大，销售利润率在逐渐减少，原有的绩效薪酬管理方式已经不能适应当前的竞争形式和发展要求。
总之，公司现在的薪酬体系已经不能适应公司的发展需要，影响了对人才的激励和保留以及公司战略目标的顺利实现。
要求：假设案例中公司准备进行薪酬调查，调查方法拟采用自行组织调查，要求根据案例材料，设计一份满足该公司需要的薪酬调查问卷和薪酬调查设计方案。
项目管理培训调查问卷
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2023年内部薪酬调查问卷
e.4000 5000 f.5000 6000 g.6000 7000 h.7000以上。i.其他。注 若选择i项，请简要写出您的意见或者建议。4 您对目前的薪酬结构是否了解 如固定工资 效益工资 绩效工资 福利补贴等 a.十分了解 b.不太了解c.不了解。5 您认为目前的薪酬结构是否合理？a 非常...