第一章薪酬管理概论。
一、薪酬的含义与特征。
答：含义：薪酬指的是与组织存在雇佣关系的员工为组织做出一定贡献，雇主基于其工龄、技能、工作表现等用各种形式支付给员工的经济性报酬以及有形服务及各种福利。
特征：1.竞争性。外部竞争性。
2.公平性。组织内部薪酬分配的合理与平等，不是分配结果的均等或平均，而是分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平。
3.变动刚性。刚性是指没有弹性，只能上不能下。
4.激励性。
5.敏感性。
6.合法性。
二、薪酬的类别。
答：本书主要从狭义的构成来分析薪酬要素：
1.工资。工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。
2.津贴。津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或者特殊条件下进行工作时组织对员工额外劳动量和额外生活费用给予的补偿。
3.奖金。奖金是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，是激励薪酬的一种主要形式。
4.股权。股权激励，就是以**期权的形式对公司的董事、高管以及核心员工实施一种长期激励方式，以达到提高组织经营业绩的目的。
5.福利。福利是薪酬的重要组成部分，是组织基于雇佣关系，依据国家的强制性。
三、薪酬的功能。
答：（一）薪酬对员工的功能。
1.保障功能；
2.激励功能。马斯洛的需求层次理论：
第一，员工期望所获得的薪酬能够满足基本生活需要；
第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加；
第三，员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；
第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人能力和所从事工作价值的肯定；
第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕，质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。
3.调节功能。作为一种重要的经济杠杆。
4.投资功能。
二）薪酬对组织的功能。
1.增值功能；2.改善用人绩效的功能；3.协调组织内部关系和塑造组织文化的功能；4.促进组织变革和发展的功能。
三）薪酬对社会的功能。
1.薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行；
2.一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体经济和社会发展水平的一个重要指标，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量；
3.一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能会引发社会动荡，带来许多社会问题；
4.薪酬还具有劳动力资源再配置功能；
5.薪酬也调节人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。
四、薪酬管理的含义与特征。
答：含义：薪酬管理是指组织在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整个过程。
特征：1.目标性；2.系统性；3.层次性；4.动态性。
五、薪酬管理的内容。
答：1.薪酬制度。薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。
2.薪酬结构。狭义和广义两个概念。
狭义是指在同一个组织内部不同职位或者是不同技能之间的薪酬水平的关系体现和排列安排。广义的除了狭义所包含的内容外，仍包括不同的薪酬形式之间的关系体现和数值比例。
3.薪酬水平。是指组织支付给不同职位员工的平均薪酬，即在一定时期内，某一领域员工薪酬的高低程度。
4.薪酬组合要素。薪酬最基本的组合要素有：基本薪酬、激励薪酬、补偿薪酬、福利薪酬。
5.特殊行业薪酬管理。
六、薪酬管理的目标。
答：1.吸引高素质人才；
2.激励员工的工作积极性；
3.实现组织与员工目标的协调；
4.提升组织的的竞争优势。
七、薪酬管理的原则。
答：1.公平性原则。这是薪酬设计的基础。
1）外部公平；（2）内部公平；（3）薪酬管理过程的公平性。
2.竞争性原则。比行业平均水平高15%。
3.激励性原则。激励性就是差别性。
4.经济性原则。
5.合法性原则。
八、影响薪酬管理的要素。
答：（一）组织外部的宏观因素。
1.社会经济环境；2.相关的政策法规；3.劳动力市场供求情况；4.地区差异；5.行业差异；6.商会与工会的力量；7.税收比例。
（二）内部组织因素。
1.组织的经营性质与内容；2.组织战略；3.薪酬策略（领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略）；4.组织经营状况和担负能力；5.组织的文化和人才价值观。
（三）员工及岗位因素。
1.教育水平；2.工作年限与经验；3.工作技能（一是掌握核心技术的专才；二是阅历丰富的通才）；4.工作绩效；5.发展潜力。
（四）工作因素。
1.职务和责任；2.工作量；
九、薪酬管理发展的趋势。
答：1.薪酬内容全面化；
2.薪酬机构去等级化；
3.薪酬目标长期化；
4.薪酬制度透明化；
5.福利方式弹性化。
十、工资理论与薪酬的经济学研究。
答：（一）早期的工资理论。
1.工资决定理论（亚当·斯密和大卫·李嘉图）
2.最低工资理论（威廉·配第）
3.工资**理论（穆勒）
二）工资决定理论。
1.基于边际劳动力的工资决定理论（克拉克）
2.供求均衡工资理论（马歇尔）
3.效率工资理论。
三）工资差别理论。
1.早期工资差别理论（亚当·斯密）
2.新古典经济学的工资差别理论（斯蒂格利茨）
3.人力资本理论与工资差异形成（舒尔茨和贝克尔）
十。一、薪酬的管理学院研究。
答：（一）科学管理与薪酬理论。
1.早期工厂模式的薪酬管理。特点：
1）工资是一种控制工具。
2）雇佣者的主观决策是主导。
3）工资是获取劳动力的手段。
2.科学管理模式下的薪酬管理（泰勒）
来自“经纪人假设”，认为金钱是工人努力工作、提高劳动生产率的主要激励手段。泰勒还提出了传统的差别计件工资制，使其成为科学管理中的薪酬主导模式。甘特—任务奖金、斯坎伦—团体激励。
二）行为科学与薪酬理论。
行为科学理论对于薪酬管理的影响始于霍桑实验。
1.马斯洛的需要层次理论。
1）主要观点。五个层次的纵向结构，具体包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其中最低的是生理需求，最高层次的是自我实现需求。
2）启示。基本工资必须足够满足员工的基本生活需求。报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合时，才能具有较强的激励作用。
分享成功的报酬计划有助于满足员工高层次的需求，因而具有激励作用。
2.赫茨伯格的双因素理论。
1）基本观点。在马斯洛理论基础上建立了激励-保健理论。积极因素分为：
一类是能够使员工对工作满意的因素；另一类是使员工对工作不满意的因素。激励因素包括：从事挑战性的工作、来自上级和同事的认同、晋升和个人发展机会等。
保健因素包括：上级的监督、对公司政策和管理方式的不认同、工作条件差、工资低、在企业中地位低下等。真正起到激励作用的是注重激励因素。
2）启示。基本工资具有为员工提供保健手段的功能，虽不具备激励功能，但必须在足够高的水平。只有当薪酬与员工认同需求、娱乐需求、成就需求等的满足相联系时，薪酬才具有激励作用。
3.期望理论（费鲁姆）
1）期望理论的基本观点。
m=v×em表示激发力量、e表示期望值、v表示目标效价。
2）启示。工作任务和责任必须界定明确。绩效工资一定要足够高，并获得员工的认可。
4.公平理论（亚当斯）
1）基本观点称为社会比较理论，其基本观点是当个人做出了成绩并取得报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
2）启示。在管理过程中，要考虑公平分配模式对员工报酬的影响；考虑分配公平和程序之间的关系，关注员工对于薪酬、管理及组织的态度；考虑与薪酬公平相关的行为的影响。
三）权变管理与薪酬理论。
第二章薪酬制度与运行。
一、薪酬制度的含义与特征。
答：含义：薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。
特征：1.薪酬构成的多元化与激励的长期化。
2.薪酬设计的战略性与个性化特点。
3.计酬的绩效化和弹性化。
4.薪酬制度的宽带化和透明化。
二、影响薪酬制度的因素。
答：（一）组织类型与组织的人力资源策略。
二）组织的规模与组织的支付能力。
三）组织发展阶段。
四）人力资源策略与满足员工需求。
五）生活水平。
六）薪酬调查结果。
三、薪酬制度的作用。
答：（一）薪酬制度具有对外竞争性意义。
二）薪酬制度具有对内的激励作用。
三）薪酬制度具有自我公平感。
四、薪酬制度的类型。
答：（一）传统薪酬制度与现代薪酬制度的比较。
1.传统薪酬制度的内涵及其特点。
组织薪酬系统三大构成部分的基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬分别呈现出以下几个方面的特点。
1）基本薪酬。
2）加薪。3）可变薪酬（奖金）
2.现代薪酬制度的基本内涵及特征。
基本内涵：1）基本薪酬。
2）可变薪酬。
3）福利。特性：
1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性。
二）战略性薪酬制度的内涵及特征。
战略性薪酬制度是以组织发展战略为依据，根据组织某一阶段内、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进组织战略目标实现的活动。
特征：1）战略性薪酬制度是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。
2）战略性薪酬制度是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
3）战略性薪酬制度对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
五、薪酬战略决策。
答：1.组织战略与薪酬战略。
成长战略、稳定战略、收缩战略。
2.经营战略与薪酬战略。
创新战略、成本领袖战略、差异化战略。
六、薪酬制度设计的目标。
答：（1）吸引和留住人才，激励员工发挥才能。
2）贯彻组织战略目标，体现组织核心价值观，传递组织意图的信息。
3）同等的薪酬投入获得更高的薪酬绩效。
4）促进组织与员工的共同发展，实现组织与员工的双赢目标。
七、薪酬制度设计的原则。
答：1.战略导向原则—薪酬制度设计的最基础的原则。
2.公平性原则 ——最重要的原则，分为外部公平性和内部公平性。
3.竞争性原则。
4.激励性原则。
5.经济性原则。
八、薪酬制度设计的流程。
项目管理手册 第二版
不。内部资料。注意保密。项目管理手册。第二版 草案 2 二o一一年十一月。项目管理手册。第二版 2011 年 11 月。目。录。前。言30 引言5 总则5项目管理方针6 0.3 11233 项目管理标准化6 项目全过程管理7 0.5 ab 角管理7 与其它管理制度或管理体系的关系7 目的8适用范围8...
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