管理心得之员工管理

发布 2022-02-07 14:26:28 阅读 5396

分享员工管理,共同学习。

管理员工要学会恩威并重,恩7分,威3分。

作为管理者来说,人性化的管理是值得推荐的。需要体现的是领导者对团队员工的爱,也就是恩。

比如让员工得到尊敬,认可,重要。让他们在这个团队里除了能挣到钱外,最重要的能开心,快乐的工作,这就是需要上面说的爱了。除此之外,能够让他们自己心甘情愿的,把自己的能力充分的体现出来,这就需要一定的激励和惩罚制度了。

好的奖励制度是激发员工激情,积极工作的关键因素。

比如说物质奖励,金钱奖励,精神奖励(包括口头的在会议上的表扬,发证书和奖杯)还有参与奖励(比如可以跟高层一起吃饭,一起旅游)还有晋升奖励等。

同时除了奖励制度,因势利导外,相对应的惩罚制度也应该有,有奖有罚。

人都是有恶的一面,就是卡耐基说的人性的弱点,大家都有,比如好安逸,不希望有压力,好面子,自私,贪婪,偷懒。

这都是可以理解的,相对应的制度可以很好的弥补这方面的缺憾,但是指望一个惩罚制度出来就可以万事无忧,那是管理的最大悲哀了。如果管理要到惩罚去管理的时候,只能说这是很悲哀了,因为这是管理的下下策。你管理起来也会很累,今天罚这个,明天罚哪个,整个团队也是怨声载道,死气沉沉,大家惶恐不安,总担心自己会不会也会被罚。

这样谈什么积极性,团队整体效率包括团队氛围,和团队士气都会受到极大影响。

一般来说,管理的高明是恩威并重,重点是恩这一块,它的比重要占7份,上面刚说了要采用奖励制度激发人的主观能动性,但这只是一个方面。更重要的是作为一个团队的管理者来说,要用人性化的,柔性的,感动式的管理去管理员工,说的通俗点就是学会如何爱自己的员工。

看似很简单,可是里面学问很大。比如要学会尊敬,关心,关怀,倾听讲话,民主,还有倾听他们的埋怨,允许他们犯错,公平公正的对待人和处理事,以身作则,学会信任和授权,等等。

让员工感到你时刻在为他的利益着想,试想人都是有感情,特别是中国的人,他们工作的时候特别希望有家的感觉,不像西方就是为了钱工作。一下班,基本都是准时下班,不会多做一点时间。

当你为他们着想,总想着让他们快乐,被受到尊敬,挣更多的钱为他们的时候,即使你不在,他们怎么不死心塌地,自动自发工作。更何况你不是还有制度在约束他们,虽然说此时的他们基本已经忘记了你的制度了。

当你跟你的员工有恩时,那时惩罚的制度基本很少用了(但不表示说不用),你跟员工之间已经形成了一种默契,但有一点很关键,这不是说你要跟你的员工保持像朋友一样的距离,那是有问题的,管理上关于跟员工的距离有一个理论叫圆心理论,就是跟你的员工保持等距离也不能太远,太远会有疏离的感觉,不要什么话都说,到时候你的威信将会受到严重挑战,将会出现有令不行或是懈怠的代价,团队执行会大打折扣。

有一点要说的是,在使用惩罚制度时候要灵活,惩罚不是目的,它只是一个手段,目的是一个按他下次不要放错的,而且是他心甘情愿的服从你的管理。在这里你可以先跟他沟通,不是很严重的问题可以先给一次犯错的机会。如果是批评不要在公众场合批评他,人都是爱面子的。

同时批评建议采用三明治理论,就是先表扬再批评再表扬,这样你的批评他会比较容易接受。下次再惩罚,他自己都不好意思了。即体现了你的恩,你的人性化管理,同时也对他进行了惩罚,恩威并重啊。

第一招:恰当展示自身的管理魄力。

第一节以自律律人,做各方面的表率。

1、率先垂范,会唤起下属的崇高敬感。

古人云:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不行。”曾国藩认为:

作为统兵的主帅,身身的表率作用是非常强的,只有靠自身的清廉有信,才能获得部属的拥戴。同样的道理,企业领导人的德才学识,与企业的信息命运息息样关。也就是说,能否把个人价值与企业价值融为一体,首先取决于企业领导本身的品格、才能和形象。

勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者,本身就是一种动力,它能使员工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事业的企业领导人,其无私奉献的精神和对公司的热爱,都会使员工受到强烈感染,使整个企业充满朝气。即使是亏损企业,如果领导者能与员工同甘共苦,也会激起员工的无限激情,以达到扭亏为赢。

许多员工眼中的领导者,都具有某种他人所没有的特质,若你不具备某种独特的风格,就难以获得员工的尊敬;如果管理者不能以身作则,给员工起表率作用,那么必然不能取信于属下,员工也必然不能顺利完成管理者下达的各种指令,进而必然影响企业的经营、发展和壮大。所以,在管理者应该掌握的管人绝招中,最基本也是最重要的一条,应该是管理者的“自我要求”。作为管理者,你是否对自己的要求远大于对员工的要求呢?

你是否会站在客观的立场,为员工设身处地地考虑?

身先士卒,率先垂范,永远会唤起下属的崇敬感,然而却非朝夕之事。你必须有“三军可夺帅,匹夫不可夺志”的决心与毅力,从不断的努力与日渐丰富的经验中,锻炼自己,促使自己更进一步迈向成功的领导者之路。在这些努力的过程中,你的一举一动都逃脱不了员工们的观察。

如果他们内心能这样想:“这个领导者是足以信赖的,他是值得尊敬的。”那么,你的一切努力都将不会白费。

2、率而先之,从自身的一言一行做起。

要率而先之,给下属做表率,那么就要注意自己平时的言行。身为领导者,最容易犯的错误,便是时常借故迟到早退。另外,领导也不能推卸责任,否则只会令大家怀疑你的管理能力。

当然,做事公平及公私分明的领导才是部下学习的榜样。

领导要起表率作,应该做到以下五点:

做任何一件工作,都能比一般人想得周密,做得有条理;

勇挑重担,不怕困难,喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力;

能从全局看问题,从小处着手,一步一个脚印地解决问题;

不追求个人享受,任劳任怨,以身作则,同时能与大家同甘其苦;

能以科学的管理手段来指导大家开展工作,能以人性为本,激励大家的工作热情。

所有的领导者都要明白,有什么样的领导,自然会有什么样的下属,所以领导在责备下秘史处事不当之前,应该想想自己是否有同样的缺点。其身不正,试问又如何去责怪下属?

3.、能职匹配,提升和理水平。

通过因事制宜、因事设人之后,凡是本地区、本公司的紧缺人才,迅速通过各种方式,从外地区、外公司大胆引进;凡是本部门不能发挥其所长的人才,在征得本人同意的基础上,应根据其素质条件,及时安排到最能发挥其所长的部门中去工作,绝不能出现人才闲置的状态。

因事设人,从根本上讲,能实现员工的能职匹配,从而避免人才浪费或庸人执事的现象。

用人必考其终,授任必求其当。”此处“当”讲的就是用人必求适位。

每件事都各有所需,每个人又各有所长,任用人的要点在于,必须使人的长处适应事的需要,只有这样才能做到才与事当、事**立。

要做好“当”,管理者们就必须做好两项工作,即:职业分析和因岗选人。

所谓职业分析,是指对每个职业所需要的能力和种类、分量及其气质特点进行鉴别并做出明确的规定。

人事心理学认为,不管哪一项工作,不仅需要有与之相适应的一般智力水平,而且还需要有与该工作性质相符合的某些特殊通殊能力。这些特殊能力,主要是指某些动作能力、语言能力、想象能力和判断能力等。不同工作所需特殊能力不仅在种类上有差异,而且在程度上也不同。

除此之外,有的工作还需要具有某种特别性格与气质的人来担当。比如,细致的工作,适合选用抑郁质和粘液质的人;交往广泛、活动性强的工作,适合选用多血质的人。

职业分析的目的在于确定每一项工作需要能力的种类与水平,以及相应的性格与气质,作为因事择人的依据。

所谓因岗选人,是在职业分析或岗位分析的基础上,制定各岗位人员的选聘标准,并以此标准挑选合适人才。

选聘标准包括个人品质、专业水平、文化程度、性格、能力、经验、年龄、健康等方面。不同的岗位采用不同的任用形式,选任、委任、聘任或考任,从而选择出所需人员,以满足工作需要。

能职匹配,一方面要考虑胜任其职,另一方面要防止:功能过剩“,即避免”大材小用“。因为”大材小用“势必造成一个人能力的部分浪费;势必造成“高位”无才和“低位”滥用的情况;势必挫伤被“大材小用”人员的积极性,使其另图高就,难安其心。

第二节对员工想法表示理解。

作为一个管理者,不论在什么时候,也不论做什么事,都要求显得比员工更加成熟可靠,更有礼貌和风度。特别是在员工的面前,管理者必须是以一个能帮助员工解决遇到的问题、值得依赖的形象出现。那么,怎样才能做到这点呢?

首先要能理解员工的想法,没有人会愿意和不能产生其鸣的人打交道的,更别说是信赖对方了。所以,管理者要让员工觉得可以依靠,就必须重视他们的想法,即使不能理解,也要表现得试图去理解,对员工的感情加以设身处地的考虑,不要忽视他们的感受。

1、理解员工想法,会使其放弃心理抗拒。

一个刚愎自用,自以为整个团体都要以自己的意见为准则,以身己的想法为标准来开展工作,不把员工的想法当回事的管理者,是个十足的傻瓜。他将很快地失去员工的尊敬和信赖,遇到问题就以被他的员工们抛弃,这个管理者的位子也肯定坐不长久。

员工们有自己的喜怒哀乐,有自己喜欢和讨厌的事物。各种各样的员工聚集在一起为一个整体的利益服务,这一过程无疑是复杂的,其中必然会产生很多问题,例如对于工作以及管理所产生的心理抗拒。管理者的全部工作就是保障这一过程能顺利进行,其中当然也包括解决员工的心理抗拒问题。

而在没有取得员工信赖的情况下,领导者是鲜有人能做到这一点的。所以,理解员工的想法,取得员工的信任,也是管理者遭遇员工心理抗拒时所要采取的每一步。

当员工对公司的制度调整、对工作**现的问题,以及对管理者本人产生心理抗拒时,他一般不会明着反对,或者表示**和不满;但是,他会用消极的方式,坚持自己的观点,否认公司以及管理者的意见,并在实际行动时贯彻自己的想法,而不会考虑公司和管理者的利益。最严重的后果,可能就是直接导致员工的辞职,造成公司的人才流失。所以,员工的心理抗拒的影响力是很大的,破坏力也不可小觑。

而且,怀有抗拒心理的员工,简直就像一块坚硬的石头,你根本无法突破它的固执外壳,从内部将问题解决。有的管理者遇到这种问题时,只知道采用教育的手段,一味地想让员工明白:你的想法是错误的,是万万要不得的!

你得听我的意见!而结果呢,只能是让员工更加抗拒、更加反感。有的管理者稍微艺术一点,他们会想办法找到一些证据,来证实自己的正确与员工的错误,以达到纠正的目的。

结果可能是员工不得不承认管理者的正确,但口服未必心服,他们在心理上总会有些疙瘩,不利于今后的管理。

所以,通过对员工的想法表示理解,来巧妙地揭开员工的心理防护,最终让他们口服心服,成功化解他们的心理抗拒,就成为了聪明管理者的不二选择。

2、韦尔奇的高明之处:对员工想法表示有同感。

通过电气前总裁韦尔奇就是一位特别能理解员工想法的管理者。他有一项非常著名的本事,就是能记住1000名公司高级领导的者的名字和职务,熟知公司3000名中层管理者的表现,以及相当多的优秀员工的工作成果。他能在发生任何情况的时候,根据所知的资料进行迅速的判断并做出恰当的处理。

有很多次,他手下的一些领导人和员工对公司的新政策或者个人职务的调动、工作中遇到的问题产生了抗拒心理,他们不愿意接受公司的安排,执行公司的规定。对于这些每一个高层都觉得非常棘手的问题,韦尔奇却总是能高效地解决——他能记得员工们的性格特征和工作表现,他对员工们想法的理解,就像他们对自己的理解一样深刻。而且,他很少反驳员工的想法,总是表示明白,说他也有同感。

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