组织培训管理系统

计算机系统应用年第２２卷第１２期。

朱令娴，汤铭端，邓本江。

北京计算机技术及应用研究所，北京１００

摘要：针对当前培训评估体系无法量化培训效果的问题，提出了量化评估体系方法．该方法针对模。

型的各层次，分别设计量化评估指标，采用ｔ统计量考查培训是否对软件生产力带来显著提高．基于该方法对培。

训流程进行改进，提出了基于评估反馈的培训流程，最后使用和ｈｉｂ框架，配合ｊｂｐ工作。

流管理系统，设计实现了支持培训流程的组织培训管理系统．关键词：培训评估体系；ｔ检验；ｊｂ

当前很多软件企业中，存在只重视培训，忽视培量．然而这些模型侧重于对培训效果的定性评价，缺乏对培训过程进行量化分析，尤其在行为和绩效层次缺乏量化评估指标，导致评估过程存在着片面性、主。

观性和不科学性。直接影响评估结论的有效性和正确性．而且这些模型主要是在培训结束后进行总结式评。

训效果评估的现象，导致培训没有达到预期成效…．显然培训效果评估是一种基于反馈机制改进培训过程。

质量和效益的有效手段．当前流行的培训评估体系包括模型模型、ｐｈ模型［３１评估方法等．

模型将受训学员的训后效果，按照由表及里、由观念到行为直至结果的变化规律，划分为四个层次：反应、知识、行为、结果．ｋａ模型在模型基础上，增加了对培训资源可获得性和社会效应的评估．ｐｈ模型在模型基础上，增加了对培训投入产出比的考虑．ｃｉ方法强调在培训开展前需要对培训需求和培训方法进行考虑。将培训评估分为四个级别：

情境、投入、反应、结果．

这些模型由于符合认知过程规律，易于理解和实。

价，培训评估与培训需求获取、培训进展脱节，没有考。

虑培训效果对培训过程的反馈式改进．

为了解决这一问题，本文提出了量化评估体系方法．该方法针对模型的各层次，分别设计量化评估指标，采用ｔ统计量考查培训是否对软件生。

产力带来显著提高．基于该方法对培训流程进行改进，提出了基于评估反馈的培训流程．最后使用ｓｔｕ

ｐｒｉ和ｈｉｂ框架【４１配合。

作流管理系统ｌ５＇设计实现了。

支持该培训流程的组织培训管理系统．

施，基于该模型的培训评估系统可以有效监控培训质。

收稿时间收到修改稿时间。

本节后面的章节安排如下．第１节简介。

ｏ系统建设。

０１３年第２２卷第ｌ２期计算机系统应用。

模型．第２节对模型进行量化处理。提出。

量化指标体系．第３节基于量化指标体系，提出了基于评估反馈的培训流程．第４节基。

于ｊｂｐ实现了组织培训管理系统，以支持培训流程．

模型。培训评估模型将培训效果评估分为以。

下四个由浅入深的层次：

反应层评估是指受训人员对培训科目的印象如何，包括受训者对培训环境的舒适度是否满意、对培训讲师的教学是否满意、对培训科目的实用性是否认同、对培训内容能否接受等．

学习层评估是指受训人员对培训所传授内容的把。

握程度，它测量受训人员对原理、技能、流程等培训。

内容的把握程度，可以采用笔试、实地操作和工作模。

拟等方法来考察．

行为层评估是指受训人员培训前后在实际岗位中。

行为的变化，以判断受训者是否在工作实践中运用了培训中学到的新概念和新技能，是否转化为个人技能。

和工作习惯等．

效果层评估是考察受训者行为的变化是否积极地影响组织的业绩效果，如有多少成本的减少、收益的。

增加，是源于培训．

量化指标体系设计。

针对模型的各层次，本文分别设计相应的量化指标，所有量化指标构成了量化指。

标体系。其中效果层量化指标用ｔ统计量表征．使用量化指标体系可以实现对培训过程绩效的量化评估量化指标体系各层次量化指标。

如下所示：１）反应层效果用培训评价表ｆ７】量化．每次培训开。

始前将培训评价表发给各学员，培训结束时通过汇总。

培训评价表，收集学员对本次培训的必要性、教材的全面性、教材易理解性、讲授的清晰性、讲授的生动。

性、服务支持、综合效果的评价．这些评分均采取五分制，５表示非常满意，４表示比较满意，３表示满意，２

表示不满意，１表示很不满意．

２）学习层效果用笔试结果量化．每次培训需准备。

考题，通过汇总答卷获取学员对培训知识的掌握情况．

３）行为层效果用绩效考核结果［８化．科室主任。

每月对科室员工的工作量和工作质量进行判定，如参加培训后某员工的考核结果优于该员工上季度的考核结果，则认为该培训对该员工产生了行为变化．通过统计产生行为变化的学员占所有学员的百分比可以描。

述行为层效果．

４）效果层评估是对软件生产力的评估．由于软件生产力可以使用软件生产率和软件缺陷率来综合描述【，效果层评估通过检查培训前后软件生产率是否显著提高、或软件缺陷率是否显著降低来判断培训对。

生产力的影响．其中具体检验方法是：

使用ｔ统计量【］检查培训前后软件生产率是否显著提高．假设培训前一个月采集的软件生产率服从ⅳ（，正态分布，其样本均值为，样本方差为ｓ，样本数为ｍ．培训后一个月采集的软件生产率服从ⅳ（，分布，其样本均。

值为】厂，样本方差为ｓｙ，样本数为ｎ．给定显著性水平ａ＝０建立假设。

０：ｌ培训前后编码效率无显著提高ｈ１：培训前后编码效率显著提高计算ｔ统计量。

一。如则拒绝ｈ０，接受ｈ１，认为培训。

后编码效率得以显著提高．

反之，如ｔ≥．一２），则接受ｈ０，认为培训未对编码效率产生实质性影响．

使用ｔ统计量检查培训前后软件缺陷率是否显著降低．假设培训前一个月采集的软件缺陷率服从ⅳ（，分布，其样本均值为，样本方差为ｓ，样本数为ｍ．培训后一个月采集的软件缺陷率服从ｎ（／分布，其样本均值为】，，样本方差为ｓ，样本数为ｎ．给定显著性水平。

＝０．建立假设。

０：ｌ培训前后软件缺陷率无显著降低。

ｉ：ｌ培训前后软件缺陷率显著降低。

计算ｔ统计量。

如ｔ＞ｔ一２），则拒绝ｈ０，接受ｈｌ，认为培训。

系统建设８１

计算机系统应用年第２２卷第ｌ２期。

结束语。人力资源积分卡：计量与评鉴于培训评估体系无法量化培训效果问题，提出价ｈｒ投资回报率．北京：人民邮电出版社．２０

了量化评估体系方法，按照该方法要求对培训流程进。

李刚．整合应用开发详解．

行改进，设计了基于评估反馈的培训流程，最后实现北京：清华大学出版社．２０

了支持培训流程的组织培训管理系统．当前组织培训。

胡奇．ｊｂ工作流应用开发指南．北京：电子工业出版。

管理系统在我所平稳运行，已帮助其通过软件能力资社．２０

质认证．进一步的研究应着眼于如何根据历史培训评。

高杰．深入浅出ｊｂｐ北京：人民邮电出版社．２０估数据策划今后的培训工作．

组织培训规范．北京．北京计算机技术及应用研究所．

参考文献。魏钧．绩效考核指标设计．北京：北京大学出版社．２０赵杰．企业培训效果评估体系研究［硕士学位**】．天津：天９张鹤飞。蒋晓舰，刘旭等．中国软件行业生产力报告．

津大学．２０

０盛骤，谢式千，潘承毅．概率论与数理统计．北京：高等教育。

出版社．２０

上接第１２５页。

结束语。ｅｔ互操作技术实现了ｃｏｍ组件及ｃ／ｃ动态。

高明对ｃｏｍ组件的调用机制研究．科学链接库在．ｎｅ平台下的相互调用，使得原有的成果可技术与工程。

以在不同语言结构的项目中继续运用．本设计通过与结合，实现了ｘｕｌ中ｇｅｃ内核的浏。

览器组件与．ｎｅ的关联操作，使得浏览能力得到提升。

如软件程序若能充分应用互操作技术，可使程序功能。

更加全面丰富，从而更有效地支持不同结构层次的应。

用与满足功能上的需求．

张令臣，王雷，向继，周健．基于ｘｐｃ**的浏览器扩展行为分析技术研究．信息网络安全。

参考文献。张立杰，黄迪明．跨平台的开发环境——ｍ简介．计算１黄际洲，崔晓源．精通．ｎｅ互操作．北京：人民邮电出版社。

机与数字工程。

４系统建设。

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