一、 什么是裁员。
我国《劳动法》、《劳动合同法》规定的裁员专指经济性裁员，指的是用人单位在法定的特定情形出现时依法进行的集中辞退员工的行为，是指狭义性的裁员。广义的裁员还包括用人单位与数量较大劳动者协商解除劳动合同，或在客观情况发生重大变化，导致劳动合同不能履行时，解除批量的劳动者的劳动合同。本文的讨论范围不包含经济性裁员。
二、裁员的法律规定。
一） 用人单位与众多劳动者协商解除劳动合同，或在客观情况发生重大变化，导致劳动合同不能履行时，需与数量较多的劳动者批量解除劳动合同。1.《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2.《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
上述规定并未明确用人单位只可以解除单个的劳动者的劳动合同，故也可作为裁员的依据。
二） 经济性裁员在此处列出经济性裁员的法律规定，仅作对比，不作为本文的讨论对象。1.《劳动法》第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
2.《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
三、 裁员方案的设计。
根据我们主办外资企业裁员项目的经验，设计裁员方案应当作为一项系统性的工作进行统筹，以确保实际顺利裁员的目的。裁员方案设计应当考虑的因素，主要包括以下几个方面：
一）确定留用人员和裁减人员。
二）对拟裁减人员的情况进行摸底，列明清单，弄清情况，编制**。包括拟裁减人员的性别、年龄、工龄、职位、工作部门、劳动合同到期的时间、用工性质、年假是否已休、是否有竞业限制义务、是否存在特殊情形等。必须对拟裁减人员的情况做到心中有数。
是否存在特殊情形主要指《劳动合同法》第四十二条所规定的六种情形。
这六种情形的具体内容是：
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
同时可根据是否存在上述情况进行分类，一般而言，方案中对于存在第四十二条所规定的六种情形的应当后一步处理。
三）补偿方案的确定。通常有两种补偿方案，基于工龄的补偿和基于劳动合同剩余期限的补偿。无论何种补偿方案均不应低于法定的补偿标准，补偿标准越高，往往越能鼓励员工签约，更能有效地达到裁员的目的，同时避免影响社会的稳定。
以下是两个公司的裁员补偿方案。注：n是指工作年限。
1.基于工龄的补偿。
2.基于劳动合同剩余期限的补偿。
四）及时签约奖励。一般可约定在实施裁员的当天签约，给予一个月工资的额外奖励，超出当天签约的，不享受签约的奖励，以鼓励拟裁减人员尽快签约。
五）工资和社保支付的截止期限。一般可给签约员工有薪休假一周，工资和社保可支付至签约后一周。
六）相关法律文件的准备。1.裁员会议通知、会议签到表等； 2.
离职员工常见问题解答；3.裁员注意事项及流程；4.会议讲稿；5.
与**沟通的文本。比如关于某某公司裁员的新闻稿，若有**采访，应当准备好发布的内容。同时应当预判**可能提出的问题，准备好回答的内容；6.
向**部门报备的文本，比如裁员报告、裁员方案；7.解除劳动合同协议；8.和员工谈话的谈话提纲、员工经济补偿金的计算标准、补偿金数额及支付时间等；9.
留任员工沟通文本，比如变更劳动合同协议书等。留下的员工可能存在部门、岗位等方面的的调整。
七）裁员的步骤、地点、时间、参与人员及职责的安排。
1.裁员的步骤。(1)召集离职人员会议，讲明用人单位裁员的决定，不得不裁员的理由，裁员的补偿方案；(2)与每个离职员工单独谈话，再次阐述公司不得不裁员的理由，听取员工的意见，回答员工的问题，告知员工补偿的金额，出示协商解除劳动合同的文本等；
3)当员工同意解除劳动合同时，安排员工签署协商解除劳动合同，签收离职手续办理通知等，在员工需要考虑或者不同意协商解除劳动合同时，安排员工回会议室等待考虑。
2.裁员的地点。当裁减人员较多时，建议可选择在酒店租会议室，同时，可根据需要在酒店开房，供用人单位和离职人员进行单独面谈。
根据此前裁员项目的经验，在一个陌生的环境，人们往往比熟悉的环境更能克制冲动。另一方面也不致于影响用人单位的正常办公。
3.时间的选择。根据裁员人数的多少，评估裁员所需要的时间，应当预留出足够的时间。
建议裁员的时间定在早上，争取在当天内与员工签署《解除协议》，不给离职员工更多商量的时间，以免造成员工想法上的波动和情绪的不稳定。
4.参与人员及职责。应当明确用人单位参与裁员的人员及职责。
主要参与人员有会议主持人、会议讲话人、会场布置及组织人员、主谈人员、辅谈人员、签约负责人、后勤保障人员、参与协商的律师、为员工提供临时咨询或应付突发情况的律师。
八）评估裁员可能带来的对用人单位和社会的冲击，采取相应的措施防止冲击的出现，并做好一旦出现冲击的预案。裁员可能导致离职员工情绪激动，并可能对用人单位和社会的稳定造成冲击，应当做好相应的预案。
四、 裁员方案的执行。
裁员方案制定后，就要着手执行裁员方案。执行裁员方案主要包括以下几个方面的内容。
一）准备工作1.时间的确定。协商参与裁员的工作人员和律师的时间，以保证参与裁员的工作人员和律师在该时间均可参加。
2.地点的确定。即裁员会议召开及裁员工作开展的地点。
一般建议酒店的租用会议室和酒店房间。3.会议前的准备工作。
如订会议室、房间、开会前一天踩场、准备必要的饮料和点心、午餐的安排、会议材料的准备等。4.通知离职人员参加会议。
会议地点、时间、通知应当提前几日通知到离职人员，以确保每一个离职人员都得到通知并能参加会议。
二）具体工作流程。
1.会议签到表签字。
2.会议。由公司人员讲话，阐明公司不得不裁员的原因，裁员的决定，裁员的补偿方案、会议后的事项安排等。
3.按裁员名单与每个离职员工单独谈话。谈话人员的顺序是必须予以重视的。
一般按先易后难的原则，即容易协商、容易达成协议的人员应当优先安排谈话。如何判断困难还是容易，首先是基于用人单位对员工的性格的了解，其次，根据员工在本单位的工龄长短来判断，一般工龄短的，对公司的感情还不深，年龄也不大，相比工龄长的员工更容易协商达成一致；根据职位的高低来确定顺序，职位低的优先谈话。谈话的主要内容应再次阐述公司不得不裁员的理由，对因此造成员工离开公司表示抱歉，希望员工能够找到新的平台，公司也会尽力向其他公司推荐。
另一方面听取员工的意见，回答员工的问题，告知员工补偿的金额，出示协商解除劳动合同的文本等。
参与谈话的人员一般可安排三个人，分别主谈人员、辅谈人员和律师。主谈人员一般是员工的直接上司，清楚员工的情况，便于与员工沟通，辅谈人员可以是hr，律师则提供法律方面的解答。
参与谈话的人员应当控制谈话的方向，既要表明对员工离职的遗憾，以争取员工的理解，创造良好的协商氛围，也要坚持原则，在经济补偿方案上不能让步。对于员工提出的合理的要求，如有些提成未支付、年假未休的工资等，如在权限内可当场决定，则明确告知员工，若不能，则向员工解释会请示公司领导，再作决定，相信公司会充分考虑员工的利益。
4.经过谈话后，员工同意解除劳动合同时，由负责签署协议的工作人员安排离职员工到其他房间签署协议，协议签署后，告知离职手续的办理程序和时间，员工可以离开酒店。5.
经过谈话后，员工表示需要考虑的，或不同意签署协议的，安排员工回会议室等待考虑。需要注意的是，谈话时间应当有限制，不宜超过15分钟，若员工在此时间不能决定，即安排员工回会议室，进行下一个员工的谈话。6.
由于会议后会议室还留有许多的员工，他们难免相互议论，有可能串联一起反对裁员方案。故会议室应当有工作人员，留意会议室的情况，如果有什么异常，可及时向裁员负责人反映，并采取相应的措施。另外，由于现在通信发达，虽然将员工安排在会议室，员工还是可能**或即时聊天工具与外界联系，员工若对公司的裁员有意见，也可以即时联系到他自己的律师朋友，而他的律师朋友给予的回复可能与裁员方案并不相同。
此时，员工若需要咨询法律问题，可通知在另外房间的律师去会议室解答员工的问题。通常，人都有从众的心理，如果大部分员工签署了协议，少部分的人便会感到压力，犹豫的人员在考虑后一般也会签署协议。7.
在裁员开始之前或当日，建议向劳动行政部门报告裁员方案，以备协商不成时，进行经济性裁员。（三）若大部分员工均签署了协议，个别员工在当日不能达成协议，可暂不理会没有达成协议的员工，如果一个月内仍未签署协议，可在一个月后向其发出解除劳动合同的通知。
四）特殊员工的处理。对《劳动合同法》第四十二条规定的不得裁减的人员，应当另外组织个别的协商，在裁员补偿方案的基础上，根据个人的实际情况，相应的增加补偿，以达到协商一致解除劳动合同的目的。
小结。用人单位为应对市场的变化，可能对经营方向、组织架构等进行调整，这是用人单位的经营自主权。而这种调整就可能需要裁减人员，在劳动法上，构成客观情况发生重大变化，导致劳动合同不能履行的情形，用人单位可依法解除与劳动者的劳动合同。
但直接的解除可能引发被裁减员工的强烈抵触情绪，并可能影响社会的稳定，用人单位的形象也可能受到负面的影响。故通过协商解除的方式解除劳动合同，可以有效避免上述不利的因素，实现用人单位裁减人员的目的。
年度营销计划的制定和执行
实际上直线比循环好。很多营销计划一旦出现了错误，是不能弥补的，而且在某种情况下是不能犯错误的，正所谓 错过这个村，就没这个店了 市场不会给我们太多的机会，少犯错甚至不犯错才能走向成功。3.中国人强调形象思维，外国人强调逻辑思维。4.中国人讲谋划，外国人讲计划。中国公司一般都不会把谋划和计划分开，因为...
绩效量化考核方案设计与执行
手把手做方案点对点除障碍。现场完成企业绩效考核设计与落地执行全案。课程对象 总经理，hr总监，hr经理，绩效薪酬主管，各职能部门负责人。课程时间 2014年10月25 26日，2天 12课时 课程费用 2800 人 2天 含授课 教材 午餐 茶点 开课地点 济南海通商务酒店 历下区和平路36 2号南...
论工作的执行和持续性
各位同仁 这几天，我在车间巡查的时候发现我们公司的很多要求和规定大家都在做，令我倍感欣慰。但我也看到了我们很多的事项还停留在表面上，没有将其做出结果，比如我们很多车间的管理看板，6s活动，流程卡的运作，都没有及时的进行更新和维护。我希望我们的管理干部闭着眼睛问问自己，这几年下来我们推广的工作有几项做...